Rechtsgrundlagen

Schweden ist seit 1995 Mitglied der Europäischen Union und daher gelten auch hier die Regelungen des Europäischen Binnenmarktes zur Arbeitnehmerfreizügigkeit, zur Freiheit des Warenverkehrs sowie zur Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit (Richtlinie 2006/123/EG vom 12. Dezember 2006).

Dementsprechend hat Schweden die Richtlinie 96/71/EG vom 16.Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen in nationales Recht umgesetzt. Das Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern (lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare) sieht drei Fälle von Entsendung vor:

• Wenn ein Arbeitgeber auf eigene Rechnung und unter eigener Leitung Arbeitnehmer gemäß einem Vertrag, welchen der Arbeitgeber mit dem in Schweden tätigen Empfänger der Dienstleistungen eingegangen ist, nach Schweden sendet.

• Wenn ein Arbeitgeber Arbeitnehmer nach Schweden auf einen Arbeitsplatz oder zu einem Unternehmen sendet, welche dem Konzern angehören.

• Wenn ein Arbeitgeber, welcher Arbeitskraft gegen Entgelt überlässt oder zur Verfügung stellt, Arbeitnehmer an ein Benutzerunternehmen, das in Schweden etabliert ist oder in Schweden geschäftlich tätig ist, sendet.

Seit der Änderung des Entsendungsgesetzes am 30. Juli 2020 wird als Entsendung nach Punkt 3 auch angesehen, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer überlässt oder einem Benutzerunternehmen zur Verfügung stellt, das Benutzerunternehmen den Arbeitnehmer nach Schweden sendet, die Maßnahme des Benutzerunternehmens eine Entsendung gewesen wäre, wenn das Benutzerunternehmen Arbeitgeber des Arbeitnehmers gewesen wäre, und weder der Arbeitgeber noch das Benutzerunternehmen in Schweden etabliert sind.

Wie in den Grundlagen beschrieben, sind die sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten bei Entsendungen innerhalb der EU/EWR in der EU-Verordnung (EG) 883/2004 geregelt. Demnach unterliegt ein entsandter Mitarbeiter weiterhin der heimischen Sozialversicherung seines EU-Heimatstaates, sofern die voraussichtliche Dauer dieser Arbeit 24 Monate nicht überschreitet und diese Person nicht eine andere Person ablöst. Soll die Entsendung länger als 24 andauern oder nach 24 Monaten verlängert werden, kann der Entsandte nur in der Sozialversicherung des EU-Heimatlandes bleiben, wenn die zuständige Behörde Dispens erteilt. Nach gängiger Verwaltungspraxis wird Dispens generell nicht für Zeiträume erteilt, die länger als fünf Jahre sind.

1.1 Selbstständig Erwerbstätige

Für Selbstständige muss keine Entsendemeldung abgegeben werden. Auch in Schweden ist die Problematik der Scheinselbstständigkeit gegeben. Unabhängig davon, was im Vertrag vereinbart worden ist, kommt es auf die tatsächlich gelebte Situation an. Die Abgrenzung von selbstständig Erwerbstätigen und Arbeitnehmern erfolgt anhand einer Reihe von Kriterien, wie z.B. Weisungsabhängigkeit, Vorhandensein mehrerer oder nur eines Auftraggebers, Überlassung von Arbeitsmitteln usw. Eine deutsche Gewerbeanmeldung allein schließt eine Scheinselbstständigkeit nicht aus.

Wird ein Selbstständiger nachträglich als Arbeitnehmer qualifiziert, hat dies für den Auftraggeber (Arbeitgeber) weitreichende Konsequenzen wie z.B. die Nachzahlung der nicht abgeführten Einkommenssteuer und Arbeitgeberabgaben, Anwendbarkeit der arbeitsrechtlichen Gesetze mit Kündigungsschutz und Urlaubs- sowie Urlaubsgeldansprüche und Steuerstrafen von der Finanzbehörde.

1.2 Werk- und Dienstverträge

Im schwedischen Recht existieren keine gesetzlichen Vertragsformen wie Werkvertrag und Dienstvertrag. Diese Unterscheidung wird daher nicht vorgenommen. Es gilt das schwedische Gesetz über Verträge und andere Rechtshandlungen im vermögensrechtlichen Bereich (lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område). Die Rechtslage ist außerdem anhand der obergerichtlichen Rechtsprechung zu ermitteln.

1.3 Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung unterliegt anders als in Deutschland keiner behördlichen Genehmigung. Auch bei überlassenen Arbeitnehmern kann eine Entsendung im Rahmen des schwedischen Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern gegeben sein. Das schwedische Entsendungsgesetz findet auch auf aus dem Ausland überlassene Arbeitnehmer Anwendung. Seit der Änderung des Entsendungsgesetzes am 30. Juli 2020 ist die Anwendung des Gesetzes unter bestimmten Umständen auch gegeben, wenn ein ausländisches Unternehmen Arbeitnehmer, die ihm von einem ausländischen Zeitarbeitsunternehmen überlassen worden sind, nach Schweden schickt (siehe Punkt 1.).

Arbeitnehmerüberlassung richtet sich nach dem Gesetz über die Verleihung von Arbeitnehmern (lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare).

Meldepflichten

Ausländische Arbeitgeber müssen eine Entsendung von Arbeitnehmern und eine Kontaktperson in einem Register in Schweden anmelden.

2.1 Entsendemeldung

Seit der Änderung des Entsendungsgesetzes am 30. Juli 2020 müssen alle entsendeten Arbeitsnehmer unabhängig von der Länge der Entsendung spätestens am ersten Einsatztag in Schweden beim Zentralamt für Arbeitsumwelt (Arbetsmiljöverket) angemeldet werden.

Hier finden Sie den Link zur Anmeldung.

Die nachstehenden Informationen werden bei der Meldung erfasst:

• Name/Unternehmen und Wohnsitz/Geschäftssitz des Arbeitgebers, Kontaktangaben eines befugten Vertreters des Arbeitgeberunternehmens (kann auch im Heimatland sein),
• Die Art der Dienstleistungen, die in Schweden ausgeführt werden sollen, geplanter Zeitraum,
• Ort für die Erbringung von Dienstleistungen,
• Informationen über die ernannte Kontaktperson in Schweden (siehe 2.2), Sozialversicherungsnummer/Geburtsdatum, Adresse und Telefonnummer in Schweden, E-Mail-Adresse,
• Name der entsandten Arbeitnehmer und Geburtsdatum.

Das Entsendungsgesetz sieht ebenfalls die Pflicht des entsendenden Arbeitgebers vor, die bei der Meldung erhaltene Meldebestätigung spätestens mit Arbeitsaufnahme in Schweden an den Auftraggeber/Endkunden in Schweden zu übermitteln (dies gilt jedoch nicht, wenn der Auftraggeber/Endkunde eine Privatperson ist, die die Dienstleistung für den Privatgebrauch erhält).

Kontaktperson

Der ausländische Arbeitgeber im Register spätestens mit Arbeitsaufnahme der entsendeten Arbeitnehmer in Schweden bei jeder Entsendung (unabhängig von der Dauer) eine Kontaktperson angeben. Diese muss die Befugnis haben, behördliche Benachrichtigungen im Namen des ausländischen Arbeitgebers anzunehmen bzw. behördliche Zustellungen entgegenzunehmen. Sie muss sich in Schweden aufhalten und eine zustellbare Anschrift in Schweden haben. Die Kontaktperson muss der schwedischen Behörde auch Dokumente vorlegen können, aus denen hervorgeht, dass die Anforderungen des schwedischen Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern erfüllt werden. Dabei kann es sich beispielsweise um Arbeitsverträge, notwendige Dokumentationen gemäß dem Gesetz über die Arbeitsumwelt sowie um Aufzeichnungen von Arbeitszeiten handeln, aus denen hervorgeht, dass die vorgeschriebenen Mindestarbeitsbedingungen und Löhne eingehalten werden. Da die schwedischen Behörden nicht auf Deutsch kommunizieren, sollten diese bei Nachfrage zumindest auf Englisch bereitgehalten werden. Die Deutsch-Schwedische Handelskammer kann die Funktion der Kontaktperson für nach Schweden entsendende Unternehmen übernehmen,  aber nur dann, wenn sie auch die Entsendemeldung bei der Behörde durchführt.

Verhandlungsberechtigte Person

Aus dem Ausland entsendende Arbeitgeber müssen nach dem Entsendungsgesetz auf Verlangen der Gewerkschaften innerhalb von zehn Tagen eine Person benennen, die Vertreter des Arbeitgebers für Verhandlungen zum Abschluss des Entsendungs-Tarifvertrags ist. Diese Person braucht sich nicht in Schweden aufzuhalten. Es empfiehlt sich, hierbei Berater mit Kenntnissen im schwedischen Tarifvertragsrecht hinzuzuziehen. Die deutschsprachigen Arbeitsrechtsspezialisten der Deutsch-Schwedischen Handelskammer können hierzu gerne zur Verfügung stehen.

2.2 Arbeitnehmerüberlassung

Die unter 2.1 genannten Pflichten gelten auch für Unternehmen, die selbst Arbeitnehmer nach Schweden überlassen oder an sich überlassene Arbeitnehmer nach Schweden schicken (siehe oben 1.3).

2.3 Arbeitnehmer aus Drittstaaten

Das schwedische Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern gilt grundsätzlich für alle ausländischen Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Schweden entsenden, also auch aus Drittstaaten. Einzelne Regeln über das Streikrecht der Gewerkschaften zum Abschluss eines schwedischen Tarifvertrags gelten nur für entsendende Unternehmen aus dem EWR und der Schweiz.

Bürger aus EU-Ländern benötigen keine Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis, um in Schweden arbeiten zu können.

Bei Entsendungen aus Drittstaaten muss dagegen grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass eine Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis für die Arbeitsaufnahme notwendig ist. Personen, die in Deutschland die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU erworben haben, dürfen sich mit dem entsprechenden Aufenthaltstitel für bis zu drei Monate in einem anderen EU-Staat aufhalten und arbeiten, wenn sie die weiteren Einreisevoraussetzungen (z.B. den Besitz eines gültigen Reisedokumentes) erfüllen. Bei einem längeren Aufenthalt muss eine Aufenthaltserlaubnis beantragt werden. Bei Fragen und für detailliertere Informationen insbesondere zu möglichen Ausnahmen ist die schwedische Ausländerbehörde (Migrationsverket) zuständig.

2.4 Bußgelder

Das schwedische Zentralamt für Arbeitsumwelt überprüft, ob die für das Register geltenden Vorschriften eingehalten werden.

Das Zentralamt für Arbeitsumwelt kann den Arbeitgeber auch verpflichten, Mängel zu beheben, wenn:

• der Arbeitgeber die registrierten Angaben bei Veränderungen innerhalb des Unternehmens nicht ändert,
• die Kontaktperson ihre Aufgabe nicht laut den Bestimmungen des Registers ausführt
• der Arbeitgeber eine falsche oder unzureichende Anmeldung beim Register durchgeführt hat. Die Anordnung kann mit einer Geldstrafe kombiniert werden.

Wenn der Arbeitgeber die Mängel nicht behebt, kann eine Geldstrafe auferlegt werden.

Verstößt der entsendende Arbeitgeber gegen das Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern, können ihm Sanktionsgebühren von bis zu 100.000 SEK und Schadensersatz auferlegt werden.

2.5 Qualifikationsnachweis

Bei bestimmten Tätigkeiten muss die Berufsqualifikation des Dienstleisters nachgewiesen werden. Die reglementierten Berufe können über die Webseite der Europäischen Kommission und die dort erwähnte Datenbank eingesehen werden.

Eine Liste der in Schweden reglementierten Berufe kann man auch beim schwedischen Hochschulrat (Schw. Universitets- och Högskolerådet) erhalten. In vielen Berufen gilt in Schweden Gewerbefreiheit. Allerdings bestehen für die Ausübung mancher Arbeiten Besonderheiten. Dies betrifft z.B. Wasser- und Elektroinstallationsarbeiten, Gerüstbau, feuergefährliche Arbeiten sowie Arbeiten in großer Höhe.

Über die Anerkennung ausländischer Berufe informiert die Webseite der Europäischen Kommission. Einen Überblick über die reglementierten Berufe in den europäischen Ländern finden Sie in einem Online-Tool der EU Kommission.

Bau und Montage

Um Zugang zu vielen Arbeitsplätzen in Schweden (besonders Baustellen) zu bekommen. besteht häufig die Notwendigkeit, dass jeder entsandte Arbeitnehmer eine individualisierte ID06-Karte besitzt.

Die ID06-Karten dienen zum einen als Stempelkarte und zum anderen als Nachweis darüber, dass der Karteninhaber bei dem auf der Karte vermerkten Unternehmen angestellt ist. Ob die entsandten Arbeitnehmer ID06-Karten benötigen, muss beim schwedischen Auftraggeber erfragt werden.

Bei der Registrierung eines Unternehmens im ID06 System wird von der Firma ID06 verlangt, dass der gesetzliche Vertreter der Gesellschaft (z.B. Geschäftsführer) sowie jeder entsendete Arbeitnehmer seine Identität mit einem gültigen Identifikationsdokument (z.B. Pass) bei einem Scanning-Partner von ID06 vor Ort nachweist. Es ist zu beachten, dass die Registrierung im ID06 System nicht durch einen Vertreter mit einer Vollmacht durchgeführt werden kann.

Die Firma ID06 verlangt weiter, dass sich die entsendenden Unternehmen für die sogenannte F-Steuer (Schw. F-skatt) bei der schwedischen Finanzbehörde registrieren. Um bei einer Arbeitnehmerüberlassung nach Schweden ID06-Karten mit einer Gültigkeit von länger als 25 Tagen bestellen zu können, sind zudem Steuerregistrierungen für die Mitarbeiter notwendig (z.B. die sog. A-Steuer). Die Steuerabteilung der Deutsch-Schwedischen Handelskammer hilft gerne bei den verschiedenen Steuerregistrierungen.

Falls keine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, können ID06-Karten mit einer Gültigkeit von länger als 25 Tagen nur bestellt werden, wenn das entsendende Unternehmen dies durch das Vorweisen eines Werkvertrages bei ID06 beweist. Der entsprechende Antrag kann an die Emailadresse bolagsgranskning(at)id06.se gestellt werden.

Aufgrund der o.g. Anforderungen empfiehlt es sich, einige Wochen Vorlaufzeit für die Beantragung der ID06-Karten einzuplanen, so dass die Karten rechtzeitig vor Beginn der Entsendung vorliegen. Ohne diese haben die entsendeten Arbeitnehmer keinen Zutritt zur Baustelle.

Für Fragen zu ID06-Karten wendet man sich am besten an den englischsprachigen Kundenservice der Firma ID06: https://id06.se/english/, Telefon: 0046-10-480 92 00, E-Mail: support(at)id06.se

Achtung: In manchen Europäischen Ländern gibt es noch Anfangsschwierigkeiten in der technischen Anbindung des neuen Portals an die bestehenden nationalen Systeme. Bitte wenden Sie sich bei Fragen oder Problemen an Ihre zuständige IHK/Handwerkskammer.

Das Mobilitätspaket der Europäischen Union bringt für die Transport- und Logistikbranche im Europäischen Binnenmarkt weitreichende Änderungen mit sich.

Änderungen seit 2. Februar 2022:

1. Entsendemeldung

Die entsenderechtlichen Vorgaben geben an, welche Dokumente von den Fahrern mitgeführt werden müssen. Es besteht die Pflicht zur Registrierung in einem EU-weit einheitlichen Entsendeportal IMI-System . Meldungen können für jeden einzelnen Fahrer mit einer Gültigkeit von bis zu sechs Monaten erstellt werden. Allerdings muss für jeden Mitgliedstaat, in den der einzelne Fahrer entsendet wird, eine gesonderte Entsendemeldung angefertigt werden.

Die Anzeige der Entsendung über ein nationales Entsendeportal ist somit nicht (mehr) nötig. Das IMI-Portal ersetzt die Nutzung der nationalen Plattformen im Falle des Personen- und Gütertransportgewerbes.

Achtung: Bilaterale Beförderungen innerhalb von Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sind von der Meldepflicht ausgenommen. Diese gelten nicht als Entsendung und es ist keine Entsendemeldung erforderlich.

2. Mitzuführende Unterlagen: Kopie der Entsendemeldung (IMI-Portal), Frachtbrief, Fahrtenschreiberaufzeichnung, A-1 Bescheinigung.

3. Verpflichtung zur Aufzeichnung von Grenzübertritten im digitalen Fahrtenschreiber

4. Obligatorische Rückführung des Fahrzeugs zur Basis alle 8 Wochen

Obligatorisches Kabotage-Verbot von 4 Tagen ab dem Ende der letzten Kabotagebeförderung zwischen aufeinanderfolgenden Kabotagebeförderungen innerhalb eines Landes.

Weitere Informationen:

• FAQs und Schulungsvideos zum Entsendeportal der Europäischen Union (auf deutsch verfügbar, Klick rechts oben)

• Entsendung von LKW- und Omnibusfahrern der IHK Rhein-Neckar

Arbeitsrecht

Nach §6 des schwedischen Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern muss ein Arbeitgeber, unabhängig davon, welches Recht ansonsten für das Arbeitsverhältnis gilt, entsendeten Arbeitnehmern Leistungen nach folgenden Regelungen gewähren:

• §§ 2, 2 a, 5, 7, 16-16 b, 17-17 b, 24, 28-29 a, 31 und 32 Urlaubsgesetz (semesterlagen (1977:480)),
• §§ 2, 4 Abs. 1 und 16-22 Elternzeitgesetz (föräldraledighetslagen (1995:584)),
• §§ 2-7 Gesetz über das Verbot der Diskriminierung von teilzeitarbeitenden Arbeitnehmern und Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis (lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning), sowie
• 1. Kapitel, §§ 4 und 5, 2. Kapitel, §§ 1-4 und 18 sowie 5. Kapitel, §§ 1 und 3 Diskrimierungsgesetz (diskrimineringslagen (2008:567)).

Es gelten außerdem:

• das Gesetz über die Arbeitsumwelt (arbetsmiljölagen (1977:1160)),
• das Arbeitszeitgesetz (arbetstidslagen (1982:673)), jedoch nicht § 12,
• das Gesetz über die Arbeitszeit bei bestimmter Wegtransportarbeit (lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete), doch nicht § 16,
• das Gesetz über die Arbeitszeit etc. für Flugpersonal im zivilen Flugverkehr (lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget), jedoch mit der Begrenzung bzgl. § 1, 2. Absatz, dass § 12 Arbeitszeitgesetz nicht gilt, sowie
• das Gesetz über die Fahr- und Ruhezeit beim internationalen Eisenbahnverkehr (lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik), jedoch mit der Begrenzung bzgl. § 1, 2. Absatz, dass § 12 Arbeitszeitgesetz nicht gilt.

Bei der Entsendung von Zeitarbeitskräften nach Schweden findet u.a. das Gleichbehandlungsgebot des schwedischen Gesetzes über die Verleihung von Arbeitnehmern Anwendung. Dies bedeutet, dass Zeitarbeitskräfte, die nach Schweden entsendet werden, Anspruch auf dieselben grundlegenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen haben wie die Mitarbeiter in dem Unternehmen, an das sie überlassen werden.

Der Arbeitgeber ist nicht daran gehindert, Bestimmungen oder Bedingungen zu gewähren, die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die oben genannten.

4.1 Lohn und andere Mindestbedingungen

In Schweden gibt es keine gesetzlichen, sondern nur tarifvertragliche Mindestlöhne. Ein Tarifvertrag gilt, wenn der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist oder selbst direkt mit der/den Gewerkschaft/en einen Haus-Tarifvertrag bzw. die Geltung eines zentralen Tarifvertrags vereinbart hat. Allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt es nicht.

Gewerkschaften dürfen immer Arbeitskampfmaßnahmen gegen entsendende Arbeitgeber zum Zwecke des Zustandekommens eines Tarifvertrag vornehmen, wenn Bedingungen, die gefordert werden

1. mit Bedingungen in einem zentralen Tarifvertrag, der in ganz Schweden auf vergleichbare Arbeitnehmer der aktuellen Branche angewendet wird, übereinstimmen,
2. nur Lohn, Ersatz für Aufwendungen für Reise, Kost und Logis, Bedingungen für die Unterkunft und andere Mindestbedingungen in den in Punkt 4 genannten Bereichen vorsehen und nicht die Gewährung günstigerer Bedingungen für die Arbeitnehmer verhindern,
3. und für die Arbeitnehmer günstiger sind als die in Punkt 4 genannten Regelungen.

Bei den Kosten für Reise, Kost und Logis darf es sich nur um Ausgaben handeln, die der entsendete Arbeitnehmer hat, wenn er/sie aus beruflichen Gründen während der Entsendung zum oder vom gewöhnlichen Arbeitsplatz in Schweden reist oder vom Arbeitgeber vorübergehend von dort an einen anderen Arbeitsplatz geschickt wird.

Hinsichtlich entsendeter Zeitarbeitskräfte dürfen Arbeitskampfmaßnahmen im Unterschied zum vorher Genannten vorgenommen werden, wenn die geforderten Bedingungen einem Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche entsprechen, der auf entsprechende Tätigkeiten anzuwenden ist, und den übergreifenden Arbeitnehmerschutz der EU-Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit respektieren. Hier dürfen die Gewerkschaften nicht nur Löhne und Mindestbedingungen (inkl. Ersatz für Aufwendungen für Reise, Kost und Logis, Bedingungen für die Unterkunft) verlangen, sondern auch für höhere Löhne und Arbeitsbedingungen Arbeitskampfmaßnahmen vornehmen.

Eine Begrenzung auf Mindestlohn gibt es seit der Gesetzesänderung am 30. Juli 2020 nicht mehr. Es gilt nun gleicher Lohn. Auch wurden die Punkte, für die Arbeitskampfmaßnahmen vorgenommen werden dürfen, um weitere Punkte erweitert (Reise- und Verpflegungskosten, Kosten/Bedingungen der Unterkunft). Bei der Beurteilung, ob der Arbeitgeber mindestens den nach dem Entsendungsgesetz vorgesehenen Lohn bezahlt hat, werden Erstattungen, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für Ausgaben geleistet hat, die als Folge der Entsendung entstanden sind, nicht berücksichtigt. Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass eine Auszahlung an den Arbeitnehmer als Lohn oder als nicht zu berücksichtigende Auslagenerstattungen geleistet worden ist, wird die gesamte Auszahlung nach als nicht zu berücksichtigende Auslagenerstattungen angesehen.

Die Gewerkschaften können den entsendenden Arbeitgeber also unter Androhung von Streiks, Lahmlegung einer Baustelle u.Ä. jederzeit zum Abschluss eines schwedischen Tarifvertrages zwingen. Das Recht der Gewerkschaften auf Arbeitskampfmaßnahmen ist im schwedischen Recht sehr weitgehend. Es ist daher unbedingt anzuraten, die Mindestbedingungen des schwedischen Arbeitsrechts, die Löhne und Lohnzuschläge, Reise- und Verpflegungskosten sowie Kosten/Bedingungen der Unterkunft nach dem zentralen Tarifvertrag der jeweiligen Branche bei Entsendungen einzuhalten.

Es gibt in Schweden ca. 670 verschiedene Tarifverträge. Tarifverträge sind nicht in einem Register, bei einer Behörde oder bei Gericht gesammelt und auch meistens nicht online erhältlich, sondern bei den Arbeitgeberverbänden sowie Gewerkschaften und meistens nur auf Schwedisch vorhanden.

Obwohl die Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften auch bisher schon verpflichtet waren, die Tarifverträge zwecks Kenntnis der entsendenden ausländischen Unternehmen an das Zentralamt für Arbeitsumwelt zu übergeben, sind dort nach wie vor nur wenige Dokumente vorhanden. Man muss sich also an die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen wenden. Diese geben die Tarifverträge jedoch grundsätzlich nicht an Nicht-Mitglieder heraus. Die Arbeitsrechtsspezialisten der Deutsch-Schwedischen Handelskammer können Sie zu den Mindestbedingungen des schwedischen Arbeitsrechts und den Vorgaben der Tarifverträge bei Entsendungen beraten, da ihnen viele aktuelle Tarifverträge vorliegen.

Seit dem 30. Juli 2020 gilt außerdem, dass bei längeren Entsendungen der Schutz des entsendeten Arbeitnehmers gestärkt wurde. Nach mehr als zwölf Monaten Entsendung gelten alle Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des schwedischen Rechts (mit Ausnahme von Regeln über Verfahren, Formalitäten und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrags, einschließlich Wettbewerbsverboten sowie zusätzliche betriebliche Altersversorgung) für den entsendeten Arbeitnehmer. Durch eine Anmeldung des Arbeitgebers beim Zentralamt für Arbeitsumwelt kann die Frist auf 18 Monate verlängert werden. Hat der Arbeitgeber einen entsendeten Arbeitnehmer durch einen anderen entsendeten Arbeitnehmer ersetzt, um die gleiche Arbeit am gleichen Ort auszuführen, werden die Entsendungszeiten der Arbeitnehmer für diesen Zweck zusammengerechnet. Auch in Bezug auf den Abschluss eines Tarifvertrags zur Geltung dieser zusätzlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des schwedischen Rechts haben die Gewerkschaften das Recht, Arbeitskampfmaßnahmen gegen den entsendenden Arbeitgeber vorzunehmen.

Bei Verstoß gegen die Einhaltung der Mindestbedingungen des schwedischen Arbeitsrechts oder andere Pflichten nach dem Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern können Sanktionsgebühren, Schadensersatzansprüche sowie Ansprüche auf immateriellen Schadensersatz auf die entsendenden Unternehmen zukommen.

4.2 Arbeits- und Ruhezeiten

Laut dem schwedischen Arbeitszeitgesetz beträgt die gesetzlich vorgesehene normale Arbeitszeit maximal 40 Stunden pro Woche. Wenn die Natur der Arbeit oder die Arbeitsverhältnisse es erfordern, darf die Arbeitszeit auch im Durchschnitt 40 Stunden pro Woche, gerechnet über einen Zeitraum von höchstens vier Wochen, betragen. Das heißt, eine Woche können es z.B. 42 Stunden sein, die nächste 38 Stunden, so dass sich im Durchschnitt 40 Stunden ergeben. Es darf jedoch niemals die „absolute Höchstgrenze“ (siehe unten) überschritten werden.

Wenn ein spezieller Bedarf vorhanden ist, ist es erlaubt, Überstunden von maximal insgesamt 48 Stunden pro Arbeitnehmer während eines Zeitraums von vier Wochen, oder maximal 50 Stunden während eines Kalendermonats zu leisten. Die höchstmögliche Anzahl von Überstunden beträgt 200 Stunden während eines Kalenderjahres. Sog. extra Überstunden bei Vorliegen besonderer Gründe und wenn sich die Situation nicht auf eine andere Weise vernünftig lösen lässt, dürfen zusätzlich 150 Stunden im Kalenderjahr betragen. Darunter fallen z.B. unvorhergesehener Arbeitsanfall und Krankheitsfälle. Darüber hinaus gibt es die sog. Notfallüberstunden bei Naturkatastrophen und Unglücksfällen ohne Begrenzung.

Als „absolute Höchstgrenze“ darf die gesamte Arbeitszeit (inklusive Überstunden) während einer Arbeitswoche von sieben Tagen, durchschnittlich berechnet während eines Zeitraums von vier Monaten, höchstens 48 Stunden betragen.

Alle Arbeitnehmer müssen zudem mindestens elf Stunden zusammenhängende Ruhezeit innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums einhalten. Darin muss die Zeit zwischen 0 und 5 Uhr liegen (Nachtarbeitsverbot). Ein Sonn- oder Feiertagsarbeitsverbot gibt es nicht.

Einem Arbeitnehmer muss weiterhin während jedes 7-Tages-Zeitraums eine zusammenhängende Ruhezeit von 36 Stunden gewährt werden. Diese Ruhezeit soll möglichst, braucht aber nicht zwingend am Wochenende zu liegen. Der Zeitraum braucht auch nicht am Montag begonnen zu werden, muss aber fest sein (der Beginn der Betrachtungsperiode darf also nicht variieren).

Von den vorgenannten Ruhezeiten darf vorübergehend abgewichen werden, wenn die Umstände nicht vom Arbeitgeber vorauszusehen waren und wenn dem Arbeitnehmer entsprechende Kompensationsruhezeit direkt im Anschluss gewährt wird.

Die täglichen Pausen sollen so liegen, dass man nicht mehr als fünf Stunden am Stück arbeitet. Die Mittagspause sollte mindestens 30 Minuten betragen.

Es gibt keine gesetzliche Überstunden-, Abend- oder Wochenend- oder Feiertagszulage. Dies ist jedoch regelmäßig in Tarifverträgen vorgesehen.

Bitte beachten Sie, dass Tarifverträge zumeist vom Arbeitszeitgesetz abweichende Arbeitszeitregelungen vorsehen bzw. das Arbeitszeitgesetz sogar in Gänze durch die tarifvertraglichen Regelungen ersetzt sein kann.

Das zuständige Zentralamt für Arbeitsumwelt kann bei Verstößen gegen die o.g. Regelungen Anordnungen und Verbote zusammen mit Geldbußen erlassen. Bei vorsätzlichen oder fahrlässigen Verstößen gegen Anordnungen und Verbote ohne Geldbußen können Bußgelder oder Gefängnisstrafe von bis zu einem Jahr gegen den Arbeitgeber verhängt werden.

Es gibt bei Verstoß gegen die Regelungen der normalen Arbeitszeit, Überstunden oder Ruhezeiten die Möglichkeit, dass das Zentralamt für Arbeitsumwelt eine besondere „Überstundenabgabe“ gegen den Arbeitgeber verhängt. Hierzu reicht der bloße Verstoß (ohne Fahrlässigkeit oder Vorsatz) aus. Die Abgabe berechnet sich mit 1 % des jeweiligen Preisbasisbetrags (52.500 SEK in 2023), multipliziert mit der Anzahl der Arbeitsstunden, die gegen die gesetzlichen Vorgaben verstoßen, sowie der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer.

Bei Verstoß gegen die Arbeitszeit- oder Zulagenvorschriften eines Tarifvertrags riskiert der Arbeitgeber zusätzlich Schadensersatzansprüche der Gewerkschaften.

4.3 Urlaub

Das schwedische Urlaubsgesetz sieht einen Mindesturlaubsanspruch von 25 Kalendertagen pro Jahr vor. Das Urlaubsjahr geht vom 1. April bis zum 31. März des Folgejahres. Grundregel ist, dass der bezahlte Urlaub im ersten Jahr verdient und im 2. Jahr genutzt wird. Abweichende Vereinbarungen und Vorschussurlaubsvereinbarungen sind möglich.

Die Arbeitnehmer haben Recht auf vier Wochen zusammenhängenden Urlaub in der Zeit von Juni – August. Urlaub verfällt nie entschädigungslos, sondern muss ausgezahlt werden, wenn er nicht genommen wurde.

Bitte beachten Sie, dass Tarifverträge zumeist vom Urlaubsgesetz abweichende Regelungen vorsehen.

Das Gesetz sieht zwingend eine Urlaubsgeldzulage, die auf der Grundlage des monatlichen Gehalts berechnet wird, sowie Urlaubsgeld auf im Vorjahr ausgezahlte variable Vergütung vor. Tarifverträge beinhalten zudem oft höhere Urlaubsgeldzulagen. Die Auszahlung des Urlaubsgeldes muss im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung oder spätestens im nachfolgenden Monat vorgenommen werden.

Bei Verstoß gegen die Regelungen des Urlaubsgesetzes oder des Tarifvertrags macht sich der Arbeitgeber sowohl dem Arbeitnehmer als auch den Gewerkschaften gegenüber schadensersatzpflichtig.

Arbeitssicherheit

Für deutsche Unternehmen, die in Schweden tätig sind, gelten die schwedischen Bestimmungen zu Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz nach dem Gesetz über die Arbeitsumwelt. Informationen dazu stellt das Zentralamt für Arbeitsumwelt auf seiner Webseite zur Verfügung.

Unterlagen vor Ort

Die in Punkt 2.1 genannte Kontaktperson muss wie bereits erwähnt die genannten Unterlagen den Behörden und Gewerkschaften zur Verfügung stellen können.

Zusätzlich muss der entsendende Arbeitgeber, wenn er in Schweden einen Tarifvertrag für die Entsendung abschließt, nach dem Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern auf Verlangen der Gewerkschaften innerhalb von drei Wochen zahlreiche Unterlagen (Arbeitsverträge, Gehaltsstreifen, Zeiterfassungsberichte und Beweise über getätigte Gehaltszahlungen) sowie Übersetzungen davon ins Schwedische oder Englische der Gewerkschaft zur Verfügung zu stellen. Diese Unterlagen sind während der Zeit der Entsendung des betreffenden Arbeitnehmers nach Schweden sowie noch vier Monate danach aufzubewahren.

Rechnungsstellung und Umsatzsteuer

Die Umsatzsteuer-Identifikationsnummer („VAT ID Nummer“) besteht in Schweden aus den Buchstaben SE, gefolgt von der zehnstelligen schwedischen Betriebs-/Steuernummer  des Unternehmens und den Zahlen 01 (z.B. SE012345678901).

In Schweden gibt es drei Umsatzsteuersätze. Der Normalsteuersatz beträgt 25 %.

Ermäßigte Steuersätze

1. Der Steuersatz von 12 % gilt z.B. für:

• Restaurant- und Cateringleistungen mit Ausnahme von alkoholischen Getränken
• Lebensmittel
• Verkauf von eigenen Kunstwerken
• Import von Kunstwerken und Antiquitäten
• Vermietung von Hotelzimmern
• Vermietung von Campingplätzen

2. Der Steuersatz von 6 % gilt z.B. für:

• Bücher, Bilderbücher, Hefte, Zeitschriften und Karten
• Personentransport (Taxi, Zug, Flüge innerhalb Schwedens)
• Eintritt für Konzerte, Zoo, Zirkus, Museum, Kino- oder Theatervorstellungen
• Gewisse Leistungen im Sport- und Kulturbereich

7.1 Anwendung des Reverse-Charge-Verfahrens bei Dienstleistungen

Bei der Erbringung von so genannten sonstigen Leistungen eines ausländischen Unternehmers, d.h. Leistungen, die gemäß des Empfängerortsprinzips erbracht werden, trägt regelmäßig der Leistungsempfänger die Umsatzsteuerschuld (Reverse-Charge Verfahren). Falls eine sonstige Leistung in Schweden erbracht wird, muss der Erwerber zu umsatzsteuerlichen Zwecken in Schweden registriert sein (schwedische „VAT ID Nummer“). Dies hat auch zur Folge, dass bei Beauftragung von nicht-schwedischen Subunternehmern der Erwerb der Dienstleistung in Schweden erklärt werden muss. Dies erfordert eine schwedische Umsatzsteuerregistrierung.

7.2 Anwendung des Reverse-Charge-Verfahrens bei Warenverkauf

Die Reverse Charge-Regelung kann auch von ausländischen Unternehmen, d.h. die nicht in Schweden umsatzsteuerlich etabliert sind, bei Warenverkäufen an in Schweden Steuerpflichtige angewandt werden. Von einem qualifizierten Berater sollte jedoch zunächst eine sorgfältige Prüfung nach schwedischem Steuerrecht dahingehend vorgenommen werden, dass die Bedingungen dafür erfüllt sind. Die Steuerexperten der Deutsch-Schwedischen Handelskammer können hierbei unterstützen.

7.3 Ausnahmen

Ausnahmen im schwedischen Umsatzsteuergesetz beziehen sich auf folgende Bereiche:

Grundstücksbezogene Leistungen

Dienstleistungen, die sich auf ein Grundstück beziehen, u.a. Bauleistungen, werden dort umsatzsteuerlich erfasst, wo sich das Grundstück befindet. Allerdings gibt es im schwedischen Umsatzsteuergesetz eine Ausnahmeregel für ausländische Unternehmen. Demnach können ausländische Unternehmen vom Reverse-Charge Verfahren Gebrauch machen, sofern gewisse Bedingungen erfüllt sind. Sind weitere ausländische Subunternehmer beauftragt, ist eine Registrierung zwingend notwendig. Die genaue Abgrenzung muss im Einzelfall sorgfältig von einem qualifizierten Berater nach schwedischem Steuerrecht vorgenommen werden. Die Steuerexperten der Deutsch-Schwedischen Handelskammer können hierbei unterstützen.

Kurzfristige Vermietungen von Beförderungsmitteln

Kurzfristige Vermietungen von Beförderungsmitteln sind dort besteuerbar, wo das Beförderungsmittel tatsächlich zur Verfügung gestellt wird. Der kürzere Zeitraum wird dabei mit einem Zeitraum von 30 Tagen ununterbrochenen Besitzes (bei Wasserfahrzeugen 90 Tagen) definiert.

Personenbeförderung

Der Leistungsort im Zusammenhang mit Personenbeförderungen ist Schweden, sofern die Beförderung ausschließlich in Schweden stattfindet. Sofern eine Personenbeförderung nicht (ausschließlich) in Schweden stattfindet, ist die Leistung nicht in Schweden erbracht.

Restaurant- und Cateringleistungen

Restaurant- und Verpflegungsleistungen sind dort zu versteuern, wo sie erbracht werden. Das heißt, beim Essen in schwedischen Restaurants fällt schwedische Umsatzsteuer an.

Eintrittsberechtigungen

Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Einräumung der Eintrittsberechtigung zu Kongressen, Seminaren oder ähnlichen Veranstaltungen unterliegen i.d.R. der Umsatzbesteuerung im Land. Das heißt also dort, wo die entsprechende Veranstaltung stattfindet.

7.4 Rechnungsstellung bei Ausnahmen

Zu beachten ist, dass nicht in jedem Fall das Reverse-Charge-Verfahren angewendet werden kann. Grundsätzlich muss sich das leistende Unternehmen in Schweden immer dann registrieren und die Abrechnung von Leistungen zwingend im Rahmen des Regelbesteuerungsverfahrens vornehmen, wenn der Leistungsort in Schweden liegt. Ob dies der Fall ist, bedarf jedoch einer genauen Prüfung im nationalen Steuerrecht des Tätigkeitsorts. Vor allem bei der Abgrenzung zwischen Bauleistungen, grundstücksbezogenen Leistungen, Werklieferungen und Betriebsvorrichtungen sollte der Sachverhalt von einem qualifizierten Berater nach schwedischem Steuerrecht beurteilt werden. Die Steuerexperten der Deutsch-Schwedischen Handelskammer können hierbei unterstützen.

7.5 Umsatzsteuervoranmeldung bei Ausnahmen

In Schweden gibt es keine Umsatzsteuervoranmeldungen. Es müssen sofort die tatsächlichen Erklärungen für jede Periode eingereicht werden.