Rechtsgrundlagen

Als Mitgliedstaat der Europäischen Union gelten in dem europäischen Teil des Königreichs der Niederlanden grundsätzlich die ‎Regelungen des Europäischen Binnenmarktes zur Arbeitnehmerfreizügigkeit, ‎zur Freiheit des Warenverkehrs sowie zur Niederlassungs- und ‎Dienstleistungsfreiheit (Richtlinie 2006/123/EG). ‎

Die Dienstleistungserbringung im Ausland geht meist einher mit der ‎Entsendung von Arbeitskräften in das Zielland. Die EU-Richtlinie über die ‎Entsendung von Arbeitskräften in einen anderen Mitgliedstaat (Richtlinie ‎‎96/71/EG in der Fassung vom 30. Juli 2020) beschreibt drei Fälle von Entsendung: ‎

• Entsendung einer Arbeitskraft im Rahmen eines ‎Dienstleistungsvertrages
• Entsendung einer Arbeitskraft in eine Niederlassung oder Unternehmen ‎der Unternehmensgruppe
• Entsendung durch eine Zeitarbeitsfirma oder ArbeitsvermittlungsagenturDie Entsenderichtlinie beinhaltet weiterhin ‎Schutzbestimmungen, die von Dienstleistungserbringern für ihre Arbeitskräfte ‎eingehalten werden müssen. Dazu gehören Mindestlohn, Höchstarbeitszeiten, Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz.

In Niederlande wurden diese Vorgaben u.a. in den folgenden Gesetzen umgesetzt:

• Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (niederländisches Arbeitnehmerentsendegesetz)
• Besluit arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (niederländische Verordnung zur Arbeitnehmerentsendung)
• Regeling arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (niederländischer Erlass zur Arbeitnehmerentsendung)
• Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (niederländisches Arbeitnehmerüberlassungsgesetz)
• Burgerlijk Wetboek (niederländisches Bürgerliches Gesetzbuch)
• Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van collectieve arbeidsovereenkomsten (niederländisches Gesetz zur Anordnung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen)

Der niederländische Begriff der Entsendung nach Artikel 1 des niederländischen Arbeitnehmerentsendegesetzes entspricht im Wesentlichen der Definition nach Artikel 1 der EG-Richtlinie 96/71. 

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten bei Entsendungen innerhalb der ‎EU/EWR regelt die seit dem 1. Mai 2010 geltende EU-Verordnung (EG) ‎‎883/2004. EU-Bürger unterliegen als entsandte Arbeitskräfte dem Grunde nach allen Zweigen der Sozialversicherung des entsendenden Staats, wenn ein Beschäftigungsverhältnis mit dem ‎entsendenden Unternehmen besteht, wenn es sich um eine tatsächliche ‎Bewegung aus dem Entsendestaat heraus handelt und die Entsendedauer in der Regel auf ‎höchstens 24 Monate befristet ist, wobei die entsandte Arbeitskraft nicht als Ersatz für eine andere Entsendekraft entsandt werden darf.

1.1 Selbstständig Erwerbstätige

Für Selbstständige muss keine Entsendemeldung abgegeben werden. Selbstständig Erwerbstätige müssen die Auftrags-, Vertrags- und ‎Arbeitskonstellationen genau prüfen, um eine „Scheinselbstständigkeit“ zu ‎vermeiden. Diese Gefahr ergibt sich insbesondere, wenn der Selbstständige in das ‎niederländische Unternehmen eingegliedert wird und unselbstständige Tätigkeiten ‎dort verrichtet. Eine Eingliederung kann vorliegen, wenn beispielsweise Weisungen des Auftraggebers ‎entgegengenommen werden und der Selbstständige in persönlicher Abhängigkeit zu dem Auftraggeber steht. Eine deutsche ‎Gewerbeberechtigung allein schließt eine Scheinselbstständigkeit nicht aus. Es ‎kommt auf die tatsächlich gelebte Vertragspraxis an.

1.2 Werk- und Dienstverträge

Ein Werkvertrag liegt nach Artikel 7:750 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs vor, wenn eine Partei, der Auftragnehmer, sich gegenüber der anderen Partei, dem Auftraggeber, verpflichtet, gegen Entgelt ein stoffliches Werk zu erstellen und zu übergeben, ohne dass dies auf der Grundlage eines Arbeitsverhältnisses erfolgt.

Eine gesetzliche Definition des freien Dienstvertrages besteht in den Niederlanden nicht. Diese Verträge gelten vielmehr als Auftragsverhältnisse. Nach Artikel 7:400 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs liegt ein Auftragsverhältnis vor, wenn die eine Vertragspartei, der Auftragnehmer, sich gegenüber der anderen Vertragspartei, den Auftraggeber, auf einer Rechtsgrundlage, die kein Arbeitsvertrag ist, verpflichtet, Arbeit zu leisten, die nicht die Herstellung eines stofflichen Werks, die Aufbewahrung von Sachen, das Herausgeben von Werken oder das Transportieren bzw. das Transportieren lassen von Personen beinhaltet.

Sowohl für einen Werkvertrag als auch für einen Dienstvertrag ist nach niederländischem Recht daher wesentlich, dass die Leistung nicht auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags erbracht wird.

Was ein Arbeitsvertrag im Sinne des niederländischen Rechts ist, ist definiert in Artikel 7:610 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek). Danach ist ein Arbeitsvertrag ein Vertrag, bei der sich eine Partei, die Arbeitskraft, verpflichtet, im Dienst der anderen Partei, des Arbeitgebers, gegen Zahlung eines Lohns während einer gewissen Dauer Arbeit zu leisten. Wesentliche Merkmale für den Arbeitsvertrag sind dabei nach der niederländischen Rechtsprechung die Verpflichtung, die Arbeit persönlich zu leisten und die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Überschlägig gilt: wer nach deutschem Recht davon ausgehen muss, dass ein Arbeitsvertrag – und kein Werkvertrag oder freier Dienstvertrag- vorliegt, kann ziemlich sicher sein, dass dies nach niederländischem Recht nicht anders zu beurteilen ist.

1.3 Arbeitnehmerüberlassung

Eine deutsche Arbeitskraft kann im Rahmen eines Dienstvertrages einem ‎Unternehmen in die Niederlande überlassen werden. Eine Überlassung liegt nach Artikel 2 des niederländischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) vor, wenn Arbeitskräfte entgeltlich einem anderen für eine Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt werden. Die Arbeit muss dabei unter dessen Aufsicht und Leitung erfolgen, allerdings ist nicht erforderlich, dass dies auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags erfolgt.

Die Bezeichnung des Vertragsverhältnisses der Parteien kann ein Indiz sein, ist aber letztendlich nicht maßgeblich. Die Abgrenzung in der Praxis erfolgt vielmehr mit der Prüfung, ob – plastisch formuliert - Hände zur Verfügung gestellt werden. Deshalb muss ‎bei der Entsendung in die Niederlande genau geprüft werden, ob in Wirklichkeit nicht eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.

Überlässt ein nicht in den Niederlanden ansässiges Unternehmen Arbeitskräften an eine in den Niederlanden ansässige Betriebsstätte eines inländischen oder ausländischen Unternehmens, muss sich das überlassende Unternehmen in das niederländische Handelsregister eintragen lassen. Die Eintragung erfolgt unter der ausländischen Anschrift des überlassenden Unternehmens. Die Formulare für die Eintragung können auf der Webseite des niederländischen Handelsregisters in der niederländischen und in der englischen Sprache heruntergeladen werden.

Meldepflichten

Die Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande muss gemeldet werden. Die Meldung ist über das deutschsprachige Portal des niederländischen Staats abzugeben. Die Meldepflicht gilt auch für bestimmte Selbstständige, zum Beispiel im Baugewerbe. Es gibt zahlreiche Ausnahmen von der Meldepflicht, zum Beispiel im Rahmen von Kongressbesuchen, Vertragsverhandlungen oder dringenden Wartungsarbeiten oder im Bereich Transport. Die einzelnen Ausnahmen sind auf der bereits erwähnten Webseite unter dem Punkt FAQ erläutert. Die Ausnahmen sind zeitlich begrenzt und gelten zudem nicht für Drittstaatsangehörige. Die Entsendung von Drittstaatsangehörigen ist grundsätzlich zu melden. Wer zweifelt, ob eine Meldung erforderlich ist, sollte auf jeden Fall eine Meldung abgeben.

2.1 Arbeitskräfte aus Drittstaaten

Der Einsatz von Drittstaatsangehörigen in den Niederlanden ist im Rahmen der Arbeitnehmerentsendung erlaubt, wenn diese Drittstaatsangehörige von einem EU-Mitgliedsstaats aus entsandt werden, für das sie eine Arbeitserlaubnis haben. Der Einsatz muss jedoch immer in dem Meldeportal (siehe Einleitung unter 2) gemeldet werden.

Achtung: Wenn keine Arbeitnehmerentsendung vorliegt, reicht die Meldung in dem Meldeportal nicht; es ist dann vielmehr eine niederländische Arbeitserlaubnis zu beantragen.

2.2 Reglementierte Berufe

Deutsche Unternehmen dürfen vorübergehend in den Niederlanden ihre Dienstleistung ‎erbringen. Einige Tätigkeiten sind jedoch reglementiert. Die reglementierten Berufe in den Niederlanden und anderen europäischen Mitgliedsstaaten können in einer von der Europäischen Kommission unterhaltenen Datenbank eingesehen werden. Dort findet sich auch eine Komplettübersicht der in den Niederlanden reglementierten Berufe.

Ganz allgemein gilt, dass zahlreiche Handwerksberufe, die in Deutschland reglementiert sind und nur mit entsprechender Ausbildung ausgeübt werden dürfen, in den Niederlanden häufig nicht besonders geschützt sind. Reglementiert sind in den Niederlanden in der Regel nur Berufe, bei denen mit gefährlichen Materialien gearbeitet wird (zum Beispiel Asbest, Sprengstoff, Strahlung), Berufe im Gesundheitswesen, Berufe in der Schifffahrt, Finanzdienstleister und Berufe, die auch nach deutschem Recht einen Hochschulabschluss voraussetzen.

2.3 Bußgelder

Gegen Unternehmen, die gegen die niederländischen gesetzlichen Bestimmungen verstoßen, können Bußgelder und Geldstrafen verhängt werden. In Einzelfällen können auch Haftstrafen gegen Beteiligte verhängt werden oder kann das Unternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

Solche Maßnahmen können auch gegen außerhalb der Niederlande ansässige Unternehmen ergriffen werden. Diese sollten daher sorgfältig auf die Einhaltung niederländischer gesetzlicher Bestimmungen achten. Bei der grenzüberschreitenden Dienstleistung bilden dabei insbesondere niederländische ausländerrechtliche Vorschriften und niederländische Arbeitsschutzbestimmungen eine Falle für ausländische Dienstleister.

Bau und Montage

Für Bau- und Montagetätigkeiten bestehen keine Abweichungen zu den allgemeinen Regelungen. Allerdings gelten manche Ausnahmen im Bereich der Meldepflicht nicht für das Baugewerbe. Diese Rückausnahmen sind unter den FAQ auf der Webseite deutsch.postedworkers.nl erläutert.

Achtung: In manchen Europäischen Ländern gibt es noch Anfangsschwierigkeiten in der technischen Anbindung des neuen Portals an die bestehenden nationalen Systeme. Bitte wenden Sie sich bei Fragen oder Problemen an Ihre zuständige IHK/Handwerkskammer.

Das Mobilitätspaket der Europäischen Union bringt für die Transport- und Logistikbranche im Europäischen Binnenmarkt weitreichende Änderungen mit sich.

Änderungen ab 2. Februar 2022:

1. Entsendemeldung

Die entsenderechtlichen Vorgaben geben an, welche Dokumente von den Fahrern mitgeführt werden müssen und es gibt die Pflicht zur Registrierung in einem EU-weit einheitlichen Entsendeportal:

• Entsendemeldung im IMI-System eintragen. Diese können für jeden einzelnen Fahrer mit einer Gültigkeit von bis zu sechs Monaten erstellt werden. Allerdings muss für jeden Mitgliedstaat, in den der einzelne Fahrer entsendet wird, eine gesonderte Entsendemeldung angefertigt werden.

• Die Anzeige der Entsendung über ein nationales Entsendeportal ist somit nicht (mehr) nötig! Das IMI-Portal ersetzt die Nutzung der nationalen Plattformen im Falle des Personen- und Gütertransportgewerbes.

• Achtung: Bilaterale Beförderungen innerhalb von Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sind von der Meldepflicht ausgenommen. Diese gelten nicht als Entsendung und es ist keine Entsendemeldung erforderlich.

2. Mitzuführende Unterlagen: Kopie der Entsendemeldung (IMI-Portal), Frachtbrief, Fahrtenschreiberaufzeichnung, A-1 Bescheinigung.

3. Verpflichtung zur Aufzeichnung von Grenzübertritten im digitalen Fahrtenschreiber

4. Obligatorische Rückführung des Fahrzeugs zur Basis alle 8 Wochen

Obligatorisches Kabotage-Verbot von 4 Tagen ab dem Ende der letzten Kabotagebeförderung zwischen aufeinanderfolgenden Kabotagebeförderungen innerhalb eines Landes.

Weitere Informationen:

• FAQs und Schulungsvideos zum Entsendeportal der Europäischen Union (auf deutsch verfügbar, Klick rechts oben)

• Entsendung von LKW- und Omnibusfahrern der IHK Rhein-Neckar

Arbeitsrecht

Während der ersten 12 Monate einer Entsendung haben Arbeitskräfte für die Dauer der Entsendung in den Niederlanden Anspruch auf die Mindestarbeitsbedingungen des niederländischen Arbeitsrechts. Dauert die Entsendung länger als 12 Monate, gilt ab dem 13. Monat das gesamte niederländische Arbeitsrecht für das Arbeitsverhältnis mit der entsandten Arbeitskraft, mit Ausnahme von Bestimmungen, die sich auf folgende Inhalte beziehen:

• Abschluss und Beendigung von Arbeitsverträgen, einschließlich Wettbewerbsverbote
• Betriebliche Altersvorsorge

Dieser Zeitraum von 12 Monaten kann auf Antrag auf 18 Monate verlängert werden.

Soweit die arbeitsvertraglichen Regelungen der Arbeitskraft jedoch günstiger als die Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts sind und die arbeitsvertraglichen Regelungen für die Zeit der Entsendung nicht durch Vertrag oder einer gesetzlichen Bestimmung ausgeschlossen sind, gelten die arbeitsvertraglichen Regelungen naturgemäß zu Gunsten der jeweiligen Arbeitskraft weiter.

Zu den Mindestarbeitsbedingungen, die während der Gesamtdauer der Entsendung in die Niederlande einzuhalten sind, gehören nach niederländischem Recht:

• Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
• bezahlter Mindesturlaub;
• Mindestlohn, einschließlich Überstundenvergütung, aber ausschließlich ergänzender betriebliche Altersvorsorge;
• Bedingungen zur Überlassung von Arbeitskräften;
• Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz;
• Schützende Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Arbeitsumstände von Kindern, Jugendlichen, Schwangeren oder Wöchnerinnen;
• Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Bestimmungen zur Gleichbehandlung.

Zu beachten ist, dass diese Arbeitsbedingungen auch in Tarifverträgen geregelt sein können. Soweit diese Tarifverträge allgemein verbindlich erklärt worden sind, sind die tarifvertraglichen Mindestarbeitsbedingungen einzuhalten. Diese Verpflichtung ist, anders als nach deutschem Recht, nicht beschränkt auf bestimmte Betriebszweige.

4.1 Mindestlöhne

Arbeitskräfte, die in den Niederlanden entsendet werden, haben Anspruch ‎auf den tarifvertraglichen – oder wenn es keinen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag gibt- gesetzlichen Mindestlohn. Für Zeitarbeitskräfte gilt zudem der Grundsatz des Equal Pay, soweit ein anwendbarer niederländischer Tarifvertrag keine Abweichung zulässt.

Um das konkrete Entgelt zu ermitteln, ist daher zunächst zu ermitteln, ob ein allgemeinverbindlicher niederländischer Tarifvertrag anwendbar ist. Für welche Betriebszweige es einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag gibt, ist auf einer Webseite des niederländischen Ministeriums für Arbeit und Soziales veröffentlicht. Bestimmte Tarifverträge sind dort auch in englischer Sprache veröffentlicht. Diese könnten unter dem nachfolgenden Link abgerufen werden: niederländische Tarifverträge in englischer Sprache. Der Großteil der niederländischen allgemeinverbindlichen Tarifverträge steht jedoch nicht in englischer Sprache zur Verfügung. Sie können nur in niederländischer Sprache auf der Webseite des niederländischen Staats für Bekanntmachungen abgerufen werden.

Die ‎Identifizierung des richtigen Tariflohns lässt sich in zwei Schritte gliedern: ‎

‎Erster Schritt: Ermittlung des richtigen Tarifvertrags

Bei der Prüfung, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist, ist zu beachten, dass es im Rahmen der Arbeitnehmerentsendung in der Regel nicht darauf ankommt, dass der Arbeitgeber nicht in den Niederlanden ansässig ist. Es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber, wenn er in den Niederlanden ansässig wäre, der Arbeitgeberdefinition des Tarifvertrags entspricht. Weiter ist zu prüfen, ob die entsandte Arbeitskraft Arbeitnehmer im Sinne des Tarifvertrags ist.

Zweiter Schritt:‎ Eingruppierung der Arbeitskräfte

Die Eingruppierung der Arbeitskräfte verursacht in der Praxis Schwierigkeiten. Grund ist, dass nicht alle niederländischen Tarifverträge die Kriterien vorgeben, nach denen einzugruppieren ist. Dies gilt gerade in dem Bereich der Metallindustrie und in dem Bereich des Metallhandwerks. In diesem Fall empfiehlt es sich, bei dem Kunden nachzufragen, wie Arbeitskräfte, die gleiche Tätigkeiten wie die entsandte Arbeitskraft ausüben, bei dem Kunden eingruppiert sind. Alternativ kann mit der jeweils zuständigen Gewerkschaft Kontakt aufgenommen werden.

Wenn kein niederländischer Tarifvertrag Anwendung findet, haben in die Niederlande entsandte Arbeitskräfte mindestens Anspruch auf den Mindestlohn zuzüglich 8% Urlaubsgeldes. Der Mindestlohn wird jeweils zum 01.01. und 01.07. eines Kalenderjahres neu festgelegt. Die aktuellen Beträge können auf der Webseite des niederländischen Staats zum Mindestlohn abgerufen werden.

Tarifverträge in den Niederlanden sehen häufig Sonderzahlungen vor, insbesondere zahlreiche Zuschläge und ein Urlaubsgeld. Diese Leistungen sind den in den Niederlanden entsandten Arbeitskräften im Anwendungsbereich eines niederländischen Tarifvertrags, gegebenenfalls zeitanteilig, zu gewähren, auch wenn die Entsendung nur einen Tag dauert. Das Entgelt, das die Arbeitskraft nach ihrem deutschen Arbeitsvertrag erhält, wird naturgemäß angerechnet, soweit es sich um Leistungen, die als Vergütung zu qualifizieren sind, handelt.

Das Bruttoentgelt ist Prüfmaßstab, wenn es zu einer Kontrolle der Aufsichtsbehörden kommt. Die entsandte Arbeitskraft muss danach mindestens das Entgelt erhalten, welches ihr nach dem etwa kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren niederländischen Tarifvertrag – oder falls dieser fehlt- nach den niederländischen gesetzlichen Bestimmungen zusteht. Eine ‎Differenz zu Lasten der Arbeitskraft muss daher ausgeglichen werden.

4.2 Arbeits- und Ruhezeiten

Die Arbeits- und Ruhezeiten sind in den Niederlanden in dem niederländischen Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet) nebst zugehörigen Regelungen festgelegt. Das niederländische Ministerium für Arbeit und Soziales bietet dazu eine umfassende deutschsprachige Broschüre.

Die Höchstarbeitszeiten und die Mindestruhezeiten sind in dem Gesetz über die Arbeitszeit (Arbeidstijdenwet) geregelt. Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 12 Stunden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit 60 Stunden. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf jedoch innerhalb eines Zeitraums von 4 Wochen 55 Stunden und innerhalb eines Zeitraums von 16 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.

Achtung: Soweit ein niederländischer Tarifvertrag einschlägig ist, gehen die tarifvertraglichen Regelungen vor. Diese sehen in der Regel niedrigere Höchstgrenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit vor.

4.3 Urlaub

Der Arbeitnehmer erwirbt für die Dauer der Entsendung einen bezahlten ‎Urlaubsanspruch nach dem niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch (Burgerlijk Wetboek). Dieser Urlaubsanspruch beträgt nach Artikel 7:634 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs im Jahr vier Mal die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit. Bei einer Fünftagewoche würde der gesetzliche Urlaubsanspruch daher, wie nach deutschem Recht, 20 Tage im Jahr betragen.

Achtung: Soweit ein niederländischer Tarifvertrag einschlägig ist, gehen die tarifvertraglichen Regelungen vor.

Arbeitssicherheit

Für deutsche Unternehmen, die in den Niederlanden tätig sind, gelten die niederländischen ‎Bestimmungen zu Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz. Hervorragende Informationen dazu bietet das niederländische Ministerium für Arbeit‎ und Soziales, allerdings überwiegend in niederländischer Sprache.

Unterlagen vor Ort

Bei Entsendung in die Niederlande müssen nach Artikel 9 des niederländischen Arbeitnehmerentsendegesetzes (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) folgende Unterlagen am Einsatzort für den Fall der Kontrolle bereitgehalten werden:

• den Arbeitsvertrag der entsandten Arbeitskraft,
• die Gehaltsabrechnungen,
• die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek),
• Arbeitszeitnachweise,
• Nachweise zu
  • Sozialversicherungsbeiträge
  • Identität des entsendenden Unternehmens
  • Identität des in den Niederlanden ansässigen Auftraggebers
  • Identität der entsandten Arbeitskraft
  • Identität der Person, die für die Auszahlung des Lohns zuständig ist,
  • Nachweis, aus dem sich ergibt, dass der Lohn gezahlt worden ist.

Die Unterlagen dürfen auch in elektronischer Form vorgehalten werden.

Wenn es verschiedene Einsatzorte an einem Tag gibt, müssen die Unterlagen am ‎ersten Arbeitsort bereitgehalten, bzw. zugänglich gemacht werden. ‎

Rechnungsstellung und Umsatzsteuer

In diesem Kapitel werden ausschließlich die länderspezifischen Regelungen betrachtet. Dies bedeutet, dass im Folgenden nur die Ausnahmen von der Grundregel bei der umsatzsteuerlichen Behandlung des grenzüberschreitenden Dienstleistungsverkehrs zwischen Unternehmen (B2B) erläutert werden. Die grundsätzliche Anwendung des Reverse-Charge-Verfahrens wird in dem Kapitel Grundlagen zur Umsatzsteuer beschrieben.

Die Umsatzsteueridentifikationsnummer (niederländisch: btw-identificatienummer) setzt sich in den Niederlanden aus 14 Zeichen, nämlich dem Länderkennzeichen (NL), 9 Ziffern, dem Buchstaben B und schließlich folgt eine Ziffer zwischen 01 bis einschließlich 99 zusammen. Die niederländische Umsatzsteueridentifikationsnummer sieht daher zum Beispiel wie folgt aus:

NL001234567B01

Ob die von dem Auftraggeber mitgeteilte niederländische Umsatzsteuer-Identifikationsnummer zutrifft, sollte immer auf der Webseite der Europäischen Kommission geprüft werden.

Höhe der Umsatzsteuersätze

Der allgemeine Umsatzsteuersatz in den Niederlanden ist 21%. Es gibt allerdings Produkte und Dienstleistungen, für die ein ermäßigter Umsatzsteuersatz von 9% oder 0% Anwendung findet. Der Umsatzsteuersatz von 9% gilt dem Grunde nach für folgende Produkte und Dienstleistungen:

• Lebensmittel
• Wasser
• Bestimmte landwirtschaftliche Erzeugnisse
• Medizinische Heil- und Hilfsmittel
• Kunst, Sammelobjekte und Antiquitäten
• Bestimmte Druckerzeugnisse, wie Bücher, Tages- und Wochenzeitungen, Zeitschriften und andere Druckerzeugnisse, die wiederkehrend erscheinen
• Reparatur von Fahrrädern, Schuhen, Lederwaren, Kleidung und Haushaltswäsche
• Friseurleistungen
• Arbeiten, die an Wohnungen ausgeführt werden
• Gewährung von Campingmöglichkeiten
• Beherbergung
• Dienstleistungen im Bereich von Kultur und Freizeit
• Dienstleistungen von Künstlern
• Sportliche Dienstleistungen, einschließlich Schwimmbäder und Saunen
• Personentransport
• Züchtung von Pflanzen und Tieren
• Verkauf von Lebensmitteln im Hotel- und Gaststättengewerbe
• Vermietung, Reparatur, Wartung, Anpassung, Maßfertigung und Inbetriebnahme von (medizinischen) Hilfsmitteln
• Ausleihe von Büchern, einschließlich vergleichbarer E-Books und anderen Druckerzeugnissen, wenn diese wiederkehrend erscheinen
• Gewährung von Zugang zu Webseiten mit Nachrichten (zum Beispiel digitale Zeitungen), es sei denn, die Webseiten beinhalten hauptsächlich Werbung, Videos oder Musik
• Ausleihe oder Vermietung von Kunstgegenständen durch den Künstler selbst

Der Umsatzsteuersatz von 0% gilt dem Grunde nach für folgende Produkte und Dienstleistungen:

• Produkte, die ausgeführt werden
• Produkte, die noch nicht eingeführt worden sind
• Produkte, die an ein Umsatzsteuerlager geliefert werden
• Lieferung von bestimmten Schiffen und Flugzeugen
• Produkte zur Bevorratung von Schiffen und Flugzeugen
• Einfuhr per Schiff von Fisch durch Fischereibetriebe
• Bestimmte Produkte (zum Beispiel alkoholhaltige Getränke, Erfrischungsgetränke, Heizöle, Mineralöle und bestimmte Gase), für die Zölle oder andere Abgaben erhoben worden sind oder erhoben werden
• Dienstleistungen bei der Einfuhr in die EU oder bei der Ausfuhr aus der EU
• Internationaler Personentransport
• Arbeiten an Produkten, die in einen Staat, der nicht Mitglied der EU ist, ausgeführt werden
• Vermittlung bei Transport, Lagerung und Einfuhr

7.1 Anwendung des Reverse-Charge-Verfahrens bei Dienstleistungen

Dem Grunde gilt in den Niederlanden für Leistungen eines Unternehmens an ein anderes Unternehmen das Reverse-Charge-Verfahren. Das bedeutet, kurz gesagt, dass nicht das leistende Unternehmen Umsatzsteuer in Rechnung bringt und abführt, sondern das Unternehmen, dass die Leistung empfängt. Wenn also ein in Deutschland ansässiges Unternehmen eine Maschine an ein in den Niederlanden ansässiges Unternehmen verkauft und liefert, ist in der Regel auf der Rechnung des deutschen Unternehmens keine Umsatzsteuer auszuweisen. Allerdings ist auf der Rechnung anzugeben, dass das Reverse-Charge-Verfahren angewendet wird. Zudem ist die Umsatzsteueridentifikationsnummer des Empfängers anzugeben.

7.2 Ausnahmen des Reverse-Charge-Verfahrens und deren Behandlung

Es gibt auch Ausnahmen von dem Reverse-Charge-Verfahren, zum Beispiel in folgenden Fällen:

• Dienstleistungen, die sich auf außerhalb der Niederlande gelegene unbewegliche Sachen beziehen (zum Beispiel Vermietung oder Instandhaltung)

• Dienstleistungen, die mit der Erteilung des Zugangs zu Veranstaltungen außerhalb der Niederlande im Bereich Kultur, Kunst, Sport, Wissenschaft, Freizeit oder Unterricht zusammenhängen. Solche Dienstleistungen können zum Beispiel der Verkauf von Eintrittskarten, das Angebot einer entgeltpflichtigen Garderobe oder entgeltpflichtige Toiletten sein. Achtung: die Vermittlung von Eintrittskarten gehört nicht zu dieser Ausnahme von dem Reverse-Charge-Verfahren. Veranstaltungen in diesem Sinne ist zum Beispiel eine Kirmes, ein Zirkus und sind Konzerte, Film- und Theateraufführungen, sportliche Veranstaltungen, Messen und Ausstellungen.

• Kurzvermietung von Fahrzeugen, die außerhalb der Niederlande überlassen werden. Kurzvermietung heißt für einen ununterbrochenen Zeitraum von höchstens 30 Tagen bzw. für Schiffe von höchstens 90 Tagen.

• Personentransport, zum Beispiel mit einem Taxi, Bus, Zug oder Schiff, soweit der Transport außerhalb der Niederlande stattfindet.

• Bewirtungsdienstleistungen außerhalb der Niederlande und Bewirtungsdienstleistungen an Bord eines Zugs, Schiffs oder Flugzeugs, die keinen Halt außerhalb der Europäischen Union machen und die nicht von den Niederlanden aus starten.

Die niederländische Finanzverwaltung hält auf ihrer Webseite ein Tool vor, mit dem durch Beantwortung einfacher Fragen festgestellt werden kann, ob das Reverse-Charge-Verfahren zur Anwendung kommt.

7.3 Rechnungstellung bei Ausnahmen

In den Ausnahmefällen von dem Reverse-Charge-Verfahren muss also das Unternehmen, das liefert oder leistet, die Umsatzsteuer dem Empfänger, wie bei einer Lieferung und Leistung an einen Empfänger im eigenen Land, in Rechnung bringen.

7.4 OSS-Verfahren und Registrierung zu Umsatzsteuerzwecken

Seit dem 01. Juli 2021 können Unternehmen, die außerhalb der Niederlande ansässig sind, aber niederländische Umsatzsteuer in Ansatz bringen müssen, in bestimmten Fällen das vereinfachte OSS-Verfahren verwenden. Dies betrifft jedoch in der Regel nur Dienstleistungen und Lieferungen an Privatpersonen. Soweit das OSS-Verfahren nicht anwendbar ist oder das Unternehmen das OSS-Verfahren nicht verwenden möchte, kann sich das Unternehmen zum Zwecke der umsatzsteuerlichen Erfassung in den Niederlanden bei der niederländischen Finanzverwaltung registrieren. Das zuständige Finanzamt richtet sich nach dem Sitz des Fiskalvertreters des Unternehmens in den Niederlanden. Hat das Unternehmen keinen Fiskalvertreter in den Niederlanden, ist das niederländische Finanzamt Ausland in Heerlen zuständig. Anschrift und Telefonnummer lauten wie folgt:

Belastingdienst/kantoor Buitenland
Postbus 2865
NL-6401 DJ Heerlen
Tel.: +31 (0) 555 385 385

7.5 Umsatzsteuervoranmeldung bei Ausnahmen

Liegt eine Ausnahme vom Reverse-Charge-Verfahren vor, ist in der deutschen Umsatzsteuervoranmeldung der entsprechende Umsatz in der Zeile 42, „Übrige nicht steuerbare Umsätze (Leistungsort nicht im Inland)" zu melden, wenn der Leistungsort im Ausland liegt.