Rechtsgrundlagen

Als Mitgliedstaat der Europäischen Union gelten in Tschechien grundsätzlich die Regelungen des Europäischen Binnenmarktes zur Arbeitnehmerfreizügigkeit, zur Freiheit des Warenverkehrs sowie zur Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit (Richtlinie 2006/123/EG).

Die Dienstleistungserbringung im Ausland geht meist einher mit der Entsendung von Mitarbeitern in das Zielland. Die EU-Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern in einen anderen Mitgliedstaat (Richtlinie 96/71/EG) beschreibt drei Fälle von Entsendung:

• Entsendung eines Mitarbeiters im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages
• Entsendung eines Mitarbeiters in eine Niederlassung oder Unternehmen der Unternehmensgruppe
• Entsendung durch eine Zeitarbeitsfirma oder Arbeitsvermittlungsagentur

In allen Fällen muss während der Entsendung das Beschäftigungsverhältnis bestehen bleiben. Die Entsenderichtlinie beinhaltet weiterhin Schutzbestimmungen, die vom Dienstleistungserbringer für seine Mitarbeiter eingehalten werden müssen. Diese reichen von Höchstarbeitszeiten bis zu Mindestlöhnen und regeln Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz.

• In Tschechien wurden diese Vorgaben in den folgenden Gesetzen umgesetzt: Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch („Zákoník práce“)
• Gesetz Nr. 435/2004 Slg., über die Beschäftigung („Zákon o zamstnanosti“)

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten bei Entsendungen innerhalb der EU/EWR regelt die seit dem 1. Mai 2010 geltende EU-Verordnung (EG) 883/2004. EU-Bürger unterliegen als entsandte Arbeitnehmer allen Zweigen der heimischen Sozialversicherung, wenn ein Beschäftigungsverhältnis mit dem entsendenden Unternehmen besteht, wenn es sich um eine tatsächliche Bewegung aus dem Entsendeland heraus handelt und die Entsendedauer auf höchstens 24 Monate befristet ist.

1.1 Selbstständig Erwerbstätige

Selbstständig Erwerbstätige erbringen ihre Leistung aufgrund eines Werkvertrags, das heißt, sie erbringen ihre Leistung in Form eines „Werks“, also durch die Erstellung einer „in sich abgeschlossenen technischen Einheit“. Dieses konkrete Werk wird ihnen zur eigenständigen Ausführung in eigener unternehmerischer Verantwortung übertragen. Bei der Beurteilung, ob ein Werkvertrag oder ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis („Scheinselbstständigkeit“) vorliegt, wird z.B. geprüft, ob der tschechische Auftraggeber dem deutschen Subunternehmer regelmäßig konkrete Weisungen erteilt, ob der Subunternehmer und seine Arbeitnehmer in den Betriebsablauf des Auftraggebers eingebunden sind oder ob der Subunternehmer eigene Geräte oder Maschinen einsetzt. Denn „Scheinselbstständigkeit“ wird nur dann vermieden, wenn der Beauftragte das Werk selbstständig und in eigener Verantwortung ausführt.

1.2 Werk- und Dienstverträge

Der Werkvertrag („smlouva o dílo“) ist in den §§ 2586 ff. des Gesetzes Nr.89/2012 Slg., Bürgerliches Gesetzbuch geregelt, wonach der Besteller („objednatel“) für ein beim Werkunternehmer („zhotovitel“) in Auftrag gegebenes und fertiggestelltes Werk einen Werklohn entrichten muss. Der Werklohn kann entweder vertraglich vereinbart oder durch Schätzung ermittelt werden.

Hauptmerkmale eines Werkvertrags sind:

• unabhängige Arbeit
• Selbstständigkeit des Werkunternehmers
• Herstellung des Werks auf eigene Kosten und eigene Gefahr
• Ergebnis: Ausführung/ Herstellung des Werks
• Werklohn

Der Werkunternehmer arbeitet selbstständig, das heißt ohne Weisungen des Bestellers (es sei denn, solche Weisungen ergeben sich aus Gewohnheiten oder wurden vereinbart), nach eigenem Zeitplan, mit eigenen Mitteln, auf eigenes Risiko und ohne Aufsicht des Bestellers.

Im Rahmen der Vorschriften zum Werkvertrag findet auch der Bauvertrag in den §§ 2623 ff. seine Anwendung. Obwohl auf den Bauvertrag größtenteils die Vorschriften des Werkvertrags Anwendung finden, gelten für diesen Vertragstypus einige Besonderheiten. Bis zur Abnahme des Bauwerks trägt der Werk- beziehungsweise Bauunternehmer die Haftung für auftretende Mängel, es sei denn, diese waren unvermeidbar.

Für sogenannte "versteckte Mängel" an einem Bauwerk gilt eine Garantiezeit von maximal fünf Jahren ab dem Zeitpunkt der Abnahme. Der Werk- beziehungsweise Bauunternehmer kann sich dann nur von Schadensersatzansprüchen entlasten, indem er beispielsweise nachweist, dass der Mangel auf einer fehlenden Konstruktion beruht, für deren Fertigung der Besteller eine andere Person beauftragt hatte.

Freier Dienstvertrag

Die tschechische Rechtsordnung gibt keine Definition des freien Dienstvertrags. Wenn sich jemand gegen Entgelt verpflichtet, einem Auftraggeber seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, ohne mit ihm ein Arbeitsverhältnis einzugehen, dann gilt er als selbstständig erwerbstätig.

1.3 Arbeitnehmerüberlassung

An einer Arbeitnehmerüberlassung aus Deutschland nach Tschechien sind grundsätzlich drei Parteien beteiligt: Der Arbeitnehmer, der rechtliche deutsche Arbeitgeber (Verleiher) und die empfangende tschechische Gesellschaft (Entleiher).

Das bisherige zivilrechtliche Arbeitsverhältnis zwischen dem ausländischen Arbeitgeber und dem entsandten Arbeitnehmer bleibt bestehen. Die Lohnzahlung erfolgt weiterhin durch den ausländischen Arbeitgeber. Der ausländische Arbeitgeber schließt mit der tschechischen Gesellschaft („Entleiher“) einen Vertrag über die temporäre Überlassung des entsandten Arbeitnehmers ab, um insbesondere den finanziellen Ausgleich zwischen dem Entleiher und dem ausländischen Arbeitgeber zu regeln. Es handelt sich um den klassischen Fall der Arbeitnehmerüberlassung.

Nach tschechischem Recht wird der tschechische Entleiher als „wirtschaftlicher Arbeitgeber“ betrachtet. Somit trägt der Entleiher die Pflicht zur Einbehaltung und Abführung tschechischer Lohnsteuer an das zuständige Finanzamt und er muss den entsandten Arbeitnehmer in seiner Lohnliste führen.

Die tschechische Gesellschaft trägt u.a. die Verantwortung für die Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter, kontrolliert sie und kann ihre Arbeitszeit und Arbeitsmittel bestimmen. Darin unterscheidet sich die Arbeitnehmerüberlassung von der „klassischen Entsendung“ (Dienstleistungsgewährung): Die Arbeitsergebnisse werden nicht vom rechtlichen Arbeitgeber, sondern von der annehmenden Gesellschaft kontrolliert, geleitet und übernommen.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung ist die Bestimmung des tschechischen Beschäftigungsgesetzes betreffend der „Arbeitsagentur“ zu beachten (§§ 14 ff. Gesetz Nr. 435/2004 Slg., über Beschäftigung). Wird die Arbeitnehmerüberlassung mit Gewinnerzielungsabsicht betrieben, so benötigt das Unternehmen eine entsprechende Erlaubnis und wird somit zu einer sogenannten „Arbeitsagentur“. Die Erlaubnis muss beim Arbeitsamt beantragt werden, wobei die Arbeitsagentur auch besonderen Meldepflichten nachzukommen hat.

Hinweis! Einer Erlaubnis der Arbeitnehmerüberlassung bedarf es nicht, wenn das Unternehmen seinen Sitz in der Europäischen Union hat, gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreibt und seine Überlassungsaktivitäten nur vorrübergehend in Tschechien betreibt. In diesem Fall bedarf es nur einer Meldung beim örtlich zuständigen Arbeitsamt (§ 14 Abs. 4 Gesetz Nr. 435/2004 Slg., über die Beschäftigung).

Gemäß § 61 Abs. 1, 3 Gesetz Nr. 435/2004 Slg. muss die oben genannte (formlose) Meldung folgende Informationen und die Dauer, für welche die Tätigkeit ausgeübt wird, beinhalten:

• Identifikationsangaben betreffend die juristische Person (Arbeitsagentur)
• Unternehmensgegenstand
• Art der Arbeitsvermittlung gem. § 14 Abs. 1 (z.B. Arbeitnehmerüberlassung an eine andere juristische Person, welche die Arbeit zuteilt und sie überwacht)
• Art der Arbeit, für die eine Genehmigung beantragt wird
• Identifikationsangaben zur verantwortlichen Person

Hinweis! Arbeitsagenturen, welche in einem anderen Mitgliedstaat zur Arbeitnehmerüberlassung berechtigt sind, diese Tätigkeit auch auf dem Gebiet der Tschechischen Republik ausüben dürfen, falls sie dies vorrübergehend und gelegentlich (einmal, nicht länger als für 12 Monate) tun.

Meldepflichten

Um die Einhaltung nationaler Vorschriften feststellen zu können, ist eine Meldung der Tätigkeit bei den lokalen Behörden erforderlich. Diese Meldung beinhaltet unter anderem Angaben zum Arbeitnehmer und Arbeitsort. Bei bestimmten Tätigkeiten muss zudem die Berufsqualifikation des Dienstleisters nachgewiesen werden.

2.1 Meldepflicht („Notifizierungspflicht“)

Die Einstellung der Tschechischen Republik zum innergemeinschaftlichen Dienstleistungsverkehr ist liberal. Daher sind die rechtlichen Regelungen und Verpflichtungen, welche der Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmer nach Tschechien entsendet, erfüllen muss, im Vergleich zu anderen EU-Staaten weniger umfangreich.

Meldepflicht („Notifizierungspflicht“)

Deutsche Unternehmen (d.h. die Partei, welches die Mitarbeiter nach Tschechien zur Erbringung der Arbeiten entsendet) haben die Pflicht, das zuständige Arbeitsamt in Tschechien schriftlich mit den gesetzlich vorgeschriebenen Angaben über die Arbeitskräfte, die auf Grundlage eines Vertrages zur Durchführung einer Arbeitsleistung entsandt werden, zu informieren. Die Information hat spätestens am Tag des Arbeitsantritts zu erfolgen.

Die schriftliche Meldung enthält Angaben, über die der Arbeitgeber gem. § 102 Abs. 2 Gesetz Nr. 435/2004 eine Evidenz führen muss. Jede Änderung dieser Angaben muss der entsendende Arbeitgeber innerhalb von 10 Kalendertagen ab dem Tag der Änderung oder seiner Kenntnisnahme darüber melden.

Außer den Angaben, die in § 91 Abs. 1 lit. a), b), c) und e) angeführt sind (Identifikationsangaben, Hauptwohnsitz und Zustelladresse, Reisedokumentnummer und Bezeichnung der Ausstellungsbehörde, Art der Arbeit, Ort der Arbeitsausübung und die vorgesehene Dauer der Beschäftigung), sollen das Geschlecht, Zuordnung gemäß Klassifikation der Wirtschaftszweige, der höchste Bildungsabschluss, Ausbildung, die für die Berufsausübung erforderlich ist, Gültigkeitsdauer der Arbeitsgenehmigung und der Aufenthaltsgenehmigung, falls erteilt, Datum des Arbeitsantritts und der Beendigung der Beschäftigung bzw. der Entsendung angegeben werden.

Musterformular für die Meldung:

Oznameni-o-zahájení+nebo+prodloužení+vyslání+do-CR_Notification-of-start+or+extension+of+posting-to-the-CR_082020.pdf (mpsv.cz)

Nach Beendigung der Entsendung muss das Arbeitsamt innerhalb von 10 Kalendertagen ebenfalls informiert werden (sofern die Entsendung nicht an dem in der Meldung ursprünglich angegebenen Datum endete):

Oznameni-o-ukonceni-vyslaní-do-CR-Notification-of-termination-of-posting-to-the-CR.pdf (mpsv.cz)

Die zuständigen Arbeitsämter in Tschechien: Krajské pobočky (uradprace.cz)

Das Portal des Ministeriums für Arbeit und Soziales enthält nützliche Informationen, unter anderem bezüglich der Beschäftigung von EU-Ausländern: Zahraniční zaměstnanost (mpsv.cz)

Hinweis! Eine Notifikationspflicht erfordert einen Vertrag zwischen dem entsendenden und empfangenden Unternehmen, d.h. Geschäftstreffen, Teilnahme an Seminaren oder Vorträgen und ähnliches fallen nicht darunter.

2.2 Arbeitnehmerüberlassung

Deutsche Arbeitgeber können Arbeitskräfte an tschechische Unternehmen überlassen. Wenn diese Arbeitskräfteüberlassung gewerbsmäßig betreiben, d.h. mit Gewinnerzielungsabsicht, benötigen sie dazu die Genehmigung des tschechischen Arbeitsamtes (siehe Punkt 1.3). Das deutsche Unternehmen (Verleiher) wird als „Agentura práce“ bezeichnet, das tschechische Unternehmen als „uživatel“ (Entleiher).

Außerdem ist eine „Arbeitskräfteüberlassung“ im Rahmen eines Konzernes möglich (z.B. wenn eine deutsche Muttergesellschaft einen Arbeitnehmer zu ihrer tschechischen Tochtergesellschaft entsendet), wobei die deutsche Gesellschaft für die Überlassung kein Entgelt erhält. In diesem Fall handelt es sich im eigentlichen Sinn um eine Entsendung. Dabei hat das tschechische, den Arbeitnehmer empfangende Unternehmen, die Verpflichtung den Arbeitnehmer beim örtlich zuständigen Arbeitsamt zu melden (siehe Punkt 2.1).

2.3 Arbeitnehmer aus Drittstaaten

Bürger aus Drittstaaten, welche in Tschechien berufstätig sein möchten, benötigen eine Arbeitserlaubnis. Dies gilt auch bei einer Entsendung nach Tschechien im Rahmen eines Beratungs- oder Arbeitnehmerüberlassungsvertrages, welchen der ausländische Arbeitgeber des entsandten Arbeitnehmers mit einer tschechischen Gesellschaft geschlossen hat.

ACHTUNG! Verfügt dieser Bürger jedoch über eine Bewilligung zum Daueraufenthalt in Deutschland, bedarf er keiner Arbeitserlaubnis.

2.4 Bußgelder

Die Kontrolltätigkeit der Beschäftigung obliegt dem Staatlichen Amt für Arbeitsinspektion, den örtlichen Arbeitsinspektoraten, sowie den Zollbehörden, der Generaldirektion des Arbeitsamtes und den örtlichen Arbeitsämtern.

Die Zollbehörden kontrollieren die Einhaltung der Meldepflichten gem. § 87 und 88 Gesetz Nr. 435/2004 Slg. über die Beschäftigung. Zu Kontrollzwecken übermittelt das Ministerium für Arbeit und Soziales den Kontrollbehörden Informationen über Ausländer, EU-Bürger und deren Familienangehörige. Die Zollbehörden informieren ihrerseits das örtlich zuständige Arbeitsinspektorat über durchgeführte Kontrollen und bei Feststellung von Missständen werden dem Arbeitsinspektorat Unterlagen für die Einleitung eines Verwaltungsverfahrens zur Bußgeldauferlegung übergeben. 

Verwaltungsdelikte im Zusammenhang mit den Melde- und Evidenzpflichten (§§ 139-141 Gesetz Nr. 435/2004 Slg.)

Das Gesetz über die Beschäftigung legt dem Arbeitgeber verschiedene Pflichten auf. Unter anderem ist er verpflichtet, den ausländischen Arbeitnehmer (im Falle, dass dieser keine Arbeitsgenehmigung benötigt) beim Arbeitsamt zu melden oder einen Nachweis über die ausländischen Arbeitnehmer zu führen. Das Gesetz unterscheidet zwischen Ordnungswidrigkeiten von natürlichen Personen auf der einen und Verwaltungsdelikten von juristischen Personen auf der anderen Seite.

Für die Nichterfüllung von Melde- und Evidenzpflichten gemäß dieses Gesetzes kann eine Geldstrafe bis zu 100.000,- CZK (Gemäß oanda.com derzeit ca. 4200 EUR) auferlegt werden.

Einer natürlichen Person, die sich auf dem Arbeitsplatz aufhält, Arbeiten ausführt und sich nicht ausweisen kann, kann eine Geldstrafe bis zu 200.000,- CZK (Gemäß oanda.com derzeit ca. 8410 EUR) auferlegt werden.

Ein Arbeitgeber, der am Arbeitsplatz Kopien von Unterlagen, welche das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Arbeitnehmer belegen, nicht bereithält, kann mir einer Geldstrafe bis zu 500.000,- CZK (Gemäß oanda.com derzeit ca. 21000 EUR) rechnen.

Verwaltungsdelikte im Zusammenhang mit der Unterentlohnung (§ 13 Abs. 2 lit. c Gesetz Nr. 251/2005 Slg., über Arbeitsinspektion)

Wer als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beschäftigt oder beschäftigt hat, ohne diesem zumindest den Mindestlohn bzw. die Mindesthöhe des garantierten Gehalts oder den festgelegten Lohn zu zahlen, kann mit einer Geldstrafe bis zu 2.000.000,- CZK (Gemäß oanda.com derzeit ca. 84100 EUR) bestraft werden.

2.5 Qualifikationsnachweis

Wenn deutsche Unternehmen vorrübergehend in Tschechien Dienstleistungen ausüben, die unter die reglementierten Gewerbe fallen, müssen sie eine Meldung beim Ministerium für Industrie und Handel erbringen.

Zu den reglementierten Gewerben gehören Tätigkeiten, die entweder unter das handwerkliche Gewerbe (Anlage 1 Gesetz Nr. 455/1991 Slg., GewG), das sogenannte gebundene Gewerbe (Anlage 2 GewG) oder unter das konzessionierte Gewerbe (Anlage 3 GewG) fallen. Des Weiteren gibt es freie Gewerbe, die in der Anlage 4 GewG angeführt sind, bei welchen keine Meldung erbracht werden muss.

Der „Umfang" der einzelnen Handwerksgewerbe (d.h. welche Tätigkeiten im Rahmen des Gewerbes ausgeübt werden können)  wird durch die Verordnung Nr. 278/2008 Slg. über den Umfang der einzelnen Gewerbe geregelt.

Beispiele für reglementierte Tätigkeiten, die in der Anlage 1 angeführt sind:

Metzgerei; Bäckerei/Konditorei; Brauerei; Verarbeitung von Häuten und Fellen; Herstellung und Reparatur von orthopädischen Schuhen; Schmiedeeisen/Werkzeugmacher;  Herstellung/Installation und Reparatur von elektrischen Maschinen und Geräten, Elektronik- und Telekommunikationsgeräten; Uhrenmacher; Schreinerei/Bodenbeläge; Mauerwerk; Montage, Reparatur, Revision und Prüfung von Elektrogeräten; Montage, Reparatur und Rekonstruktion von Kühlgeräten und Wärmepumpen; Sanitär/Heizung; Montage, Reparatur, Revision und Prüfung von Gasanlagen und Abfüllen von Gasbehältern; Montage, Reparatur, Revision und Prüfung von Druckgeräten und Gasbehältern; Montage, Reparatur, Revision und Prüfung von Hebevorrichtungen; Malen/Lackieren/Beschichten; Reinigen und Waschen von Textilien und Bekleidung; Schornsteinfeger; Gastgewerbe; Pediküre/Maniküre etc.

Hinweis! Bei der Durchführung von Arbeiten im Bereich Elektrohandwerk, z.B. Installation oder Montage von Elektroanlagen mit Spannung über 220 V, handelt es sich um ein gefahrengeneigtes Handwerk. Aus diesem Grund muss eine Berechtigung zur Ausübung der Tätigkeit im Bereich Elektroanlagen bei der tschechischen technischen Inspektion beantragt werden (TIČR - Technická inspekce České republiky (ticr.eu)). Voraussetzung für den Erhalt dieser Berechtigung ist, dass der Revisionstechniker eine Prüfung gemäß §§ 8, 9 der Verordnung Nr. 50/1978 Slg. ablegen muss. Diese Voraussetzung wird von den deutschen Technikern meist nicht erfüllt, obwohl diese über entsprechende Qualifikationsnachweise aus Deutschland verfügen. Aus diesem Grund ist es für deutsche Unternehmen ratsam, ein Subunternehmen zu finden, welches einen tschechischen Revisionstechniker beschäftigt, welcher die entsprechende Prüfung abgelegt hat.

Beispiele für reglementierte Tätigkeiten, die in der Anlage 2 aufgeführt sind:

Geologische Arbeiten; Tabakverarbeitung und Herstellung von Tabakerzeugnissen; Produktion von gefährlichen Chemikalien und gefährlichen chemischen Gemischen und Verkauf von chemischen Stoffen und Gemischen, die als sehr giftig eingestuft sind; Herstellung und Reparatur von Prothesen/ Orthesen; Optiker; Entsorgung von gefährlichen Abfällen; Bau-, Umbau- und Abbrucharbeiten; Buchhaltung; Geodätische Aktivitäten; Bergführer; Betreiben von Fahrschulen; ganztägige Pflege von Kindern unter 3 Jahren; psychologische Beratung; Durchführung von Massagen/Physiotherapie, etc.

Beispiele für reglementierte Tätigkeiten, die in der Anlage 3 aufgeführt sind:

Herstellung, Verarbeitung und Verkauf von Spirituosen; Herstellung, Entwicklung und Verkauf von Explosivstoffen; Herstellung, Entwicklung und Verkauf von Waffen; Herstellung, Verarbeitung, Vertrieb von Kraftstoffen; Erzeugung und Verteilung von Wärmeenergie; Straßenverkehr; Binnenschifffahrt; Betreibung eines Reisebüros; Bewachung von Vermögen und Personen; Privatdetektive; Betreibung eines Bestattungsunternehmens etc.

Der Wortlaut des Gewerbegesetzes mit den einschlägigen Anlagen kann hier abgerufen werden (nur auf Tschechisch).

Zur Meldung wird das ausgefüllte Formular über die Erbringung einer grenzüberschreitenden Dienstleistung dem Ministerium für Handel und Industrie per Post zugesendet, oder bei einer Kontaktstelle, dem sog. Czechpoint eingereicht. Von dort wird es an das Ministerium weitergeleitet. Die Formulare für natürliche und juristische Personen können hier heruntergeladen werden:

Für natürliche Personen: https://www.mpo.cz/assets/cz/podnikani/zivnostenske-podnikani/povinnosti-osob-docasne-poskytujicich-sluzby-na-uzemi-ceske-republiky/2016/11/OZNAMENI-FO_161124_CZ.pdf

Für juristische Personen: http://www.mpo.cz/assets/cz/podnikani/zivnostenske-podnikani/povinnosti-osob-docasne-poskytujicich-sluzby-na-uzemi-ceske-republiky/2016/11/OZNAMENI-PO_161124_CZ.pdf

Zur Meldung muss die natürliche Person folgende Dokumente einreichen:

1. Nachweis über die Staatsangehörigkeit (Kopie des Reisepasses oder Personalausweises ist ausreichend),
2. Bescheinigung gemäß Art. 7 Abs. 2 lit. b der Richtlinie 2005/36/EG darüber, dass der Dienstleister in einem Mitgliedstaat rechtmäßig zur Ausübung der betreffenden Tätigkeiten niedergelassen ist und dass ihm die Ausübung dieser Tätigkeiten zum Zeitpunkt der Vorlage der Bescheinigung nicht, auch nicht vorübergehend, untersagt ist. Die Bescheinigung muss von einer dazu befugten Behörde oder Stelle ausgestellt sein; bei IHK und Handwerkskammern ist dies die EU-Bescheinigung,
3. Berufsqualifikationsnachweis (Ausbildungsnachweis, Befähigungsnachweis oder Nachweis der Berufserfahrung), z.B. Kopie des Meisterbriefs oder des Prüfungszeugnisses,
4. Ist die Tätigkeit im Herkunftsland nicht reglementiert, muss der Dienstleister den Nachweis erbringen, dass er im Herkunftsland die Tätigkeit während der letzten 10 Jahre mindestens ein Jahr ausgeübt hat

Zur Meldung muss die juristische Person folgende Dokumente einreichen:

1. Handelsregisterauszug
2. Bescheinigung gemäß Art. 7 Abs. 2 lit. b der Richtlinie 2005/36/EG
3. Nachweis über die Staatsangehörigkeit bzw. Berufsqualifikationsnachweis bei einer juristischen Person von der Person, die für die rechtmäßige Ausführung der Dienstleistung verantwortlich ist (verantwortlicher Vertreter)

Alle Dokumente werden in Kopie mit einer Übersetzung ins Tschechische (außer dem Personalausweis) vorgelegt. Falls die Behörde Zweifel an der Echtheit der Kopien oder Richtigkeit der Übersetzung hat, kann sie die Vorlage von Originalen bzw. notariell beglaubigten Kopien oder amtlichen Übersetzungen ins Tschechische anfordern.  

Der Dienstleister ist verpflichtet, das Ministerium über alle Änderungen, die die Meldung oder die beigelegten Dokumente betreffen, unverzüglich zu informieren. Die Meldung ist ein Jahr gültig und kann  danach verlängert werden.

Manche Tätigkeiten (der Anlage 5 des GewG) dürfen nur von natürlichen Personen ausgeübt werden, die eine entsprechende Berufsqualifikation haben. D.h. die Berufsqualifikation wird nicht nur vom verantwortlichen Vertreter verlangt, sondern von jedem Arbeitnehmer. Als entsprechender Befähigungsnachweis dient der Ausbildungsnachweis aus dem Herkunftsland oder falls im Herkunftsland diese Tätigkeit nicht reglementiert ist, ein Nachweis über eine mindestens einjährige Ausübung der selbstständigen Tätigkeit innerhalb der letzten zehn Jahre. Hierbei handelt es sich unter anderem um folgende Tätigkeiten:

Augenoptiker, Bergführer, Wasserrettung, ganztägige Pflege von Kindern unter 3 Jahren, Masseur, Physiotherapeut., Solariumbetreiber, Kosmetikdienstleistungen, Maniküre, Pediküre, Bewachung von Personen und Vermögen, Privatdetektive.

Bau und Montage

In der Tschechischen Republik gibt es keine vergleichbare Einrichtung wie die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse (ULAK) der deutschen Bauwirtschaft. Aus diesem Grund müssen tschechische Unternehmen für ihre Arbeitnehmer, die grenzüberschreitend im Baugewerbe in Deutschland tätig sind, Beiträge an SOKA-BAU abführen. Deutsche Unternehmen müssen die Beiträge für ihre Arbeitnehmer ebenfalls in Deutschland abführen. Es gibt keine Bestimmungen über ein Freistellungsverfahren in Tschechien oder ähnliches, da es diese zusätzliche Sozialleistung in Tschechien nicht gibt.

Die Beurteilung, ob es sich bei bestimmten Arbeiten um Tätigkeiten des Baugewerbes handelt, gestaltet sich manchmal schwierig. Meistens ist die Definition von Bautätigkeiten nach deutschen Rechtsvorschriften weiter gefasst und Arbeiten, die nach tschechischer Rechtsordnung nicht als Baugewerbe gelten, werden in Deutschland als Bauarbeiten mit allen dazugehörigen Verpflichtungen definiert. Als Beispiele kann man den Aufbau von Gerüsten, vorbereitende Baustellenarbeiten oder Test- und Suchbohrungen anführen. Diese Tätigkeiten werden in Deutschland, anders als in Tschechien, wo sie nicht zu den reglementierten Gewerben zählen, als Baugewerbe definiert.

Gemäß der Verordnung Nr. 278/2008 Slg. über den „Umfang“ einzelner Gewerbearten umfasst die Herstellung, Änderung und Beseitigung von Bauwerken die Durchführung von Bau- und Montagearbeiten bei Neubauten, Änderungen von fertiggestellten Bauten (Aufbau, Zubau, Umbauten), Instandhaltung und Beseitigung von Bauten gemäß Baugesetz, einschließlich Leitung von Bauvorhaben und deren Änderung. Bei der Durchführung dieser Bauarbeiten können auch Tätigkeiten ausgeübt werden, die unter die Handwerksgewerbe oder die freien Gewerbe fallen.

Achtung: In manchen Europäischen Ländern gibt es noch Anfangsschwierigkeiten in der technischen Anbindung des neuen Portals an die bestehenden nationalen Systeme. Bitte wenden Sie sich bei Fragen oder Problemen an Ihre zuständige IHK/Handwerkskammer.

Das Mobilitätspaket der Europäischen Union bringt für die Transport- und Logistikbranche im Europäischen Binnenmarkt weitreichende Änderungen mit sich.

Änderungen ab 2. Februar 2022:

1. Entsendemeldung

Die entsenderechtlichen Vorgaben geben an, welche Dokumente von den Fahrern mitgeführt werden müssen und es gibt die Pflicht zur Registrierung in einem EU-weit einheitlichen Entsendeportal:

• Entsendemeldung im IMI-System eintragen. Diese können für jeden einzelnen Fahrer mit einer Gültigkeit von bis zu sechs Monaten erstellt werden. Allerdings muss für jeden Mitgliedstaat, in den der einzelne Fahrer entsendet wird, eine gesonderte Entsendemeldung angefertigt werden.

• Die Anzeige der Entsendung über ein nationales Entsendeportal ist somit nicht (mehr) nötig! Das IMI-Portal ersetzt die Nutzung der nationalen Plattformen im Falle des Personen- und Gütertransportgewerbes.

• Achtung: Bilaterale Beförderungen innerhalb von Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sind von der Meldepflicht ausgenommen. Diese gelten nicht als Entsendung und es ist keine Entsendemeldung erforderlich.

2. Mitzuführende Unterlagen: Kopie der Entsendemeldung (IMI-Portal), Frachtbrief, Fahrtenschreiberaufzeichnung, A-1 Bescheinigung.

3. Verpflichtung zur Aufzeichnung von Grenzübertritten im digitalen Fahrtenschreiber

4. Obligatorische Rückführung des Fahrzeugs zur Basis alle 8 Wochen

Obligatorisches Kabotage-Verbot von 4 Tagen ab dem Ende der letzten Kabotagebeförderung zwischen aufeinanderfolgenden Kabotagebeförderungen innerhalb eines Landes.

Weitere Informationen:

• FAQs und Schulungsvideos zum Entsendeportal der Europäischen Union (auf deutsch verfügbar, Klick rechts oben)

• Entsendung von LKW- und Omnibusfahrern der IHK Rhein-Neckar

Arbeitsrecht

Für die Dauer der Entsendung gelten für den Arbeitnehmer die jeweils vorteilhafteren Schutzbestimmungen. Dies ergibt sich aus der EU-Entsenderichtlinie (96/71/EG). Daher müssen die Bestimmungen zu Mindestlöhnen, Arbeits- und Ruhezeiten sowie Urlaub verglichen und gegebenenfalls angepasst werden.

Die arbeitsrechtlichen Bedingungen von entsandten Arbeitnehmern regelt § 319 das tschechische Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch, welches bestimmt:

(1) Wird ein Arbeitnehmer eines Arbeitgebers aus einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union zur Leistung von Arbeit im Rahmen grenzüberschreitender Dienstleistungen auf das Gebiet der Tschechischen Republik entsandt, so bezieht sich die Regelung der Tschechischen Republik bezüglich

a) der maximalen Länge der Arbeitszeit und minimalen Ruhezeit,

b) der Mindestlänge des Jahresurlaubs oder seines Anteils,

c) des Mindestlohns, der entsprechenden niedrigsten Höhe des garantierten Lohns und der Zuschläge für Mehrarbeit,

d) des Arbeitsschutzes,

e) der Arbeitsbedingungen schwangerer Arbeitnehmerinnen, stillender Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen bis Ende des neunten Monats nach der Entbindung und jugendlicher Arbeitnehmer,

f) der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerinnen und des Diskriminierungsverbots,

g) der Arbeitsbedingungen bei Leiharbeit

h) Unterbringungsbedingungen, sofern dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gewährt

auf ihn.

Der erste Satz wird nicht angewendet, wenn die Regelung aus den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaates der Europäischen Union, aus dem der Arbeitnehmer im Rahmen der grenzüberschreitenden Dienstleistungen zur Leistung von Arbeit entsendet worden ist, für ihn vorteilhafter ist. Die Vor- oder Nachteile werden bei jedem aus der arbeitsrechtlichen Beziehung hervorgehenden Recht separat beurteilt.

(2) Die Bestimmungen von Absatz 1 lit. b) und c) werden nicht angewendet, wenn die Dauer der Entsendung des Arbeitnehmers zur Leistung von Arbeit im Rahmen der grenzüberschreitenden Dienstleistungen in der Tschechischen Republik insgesamt die Dauer von 30 Tagen im Kalenderjahr nicht überschreitet. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer von einem Leiharbeitsunternehmen zur Arbeitsleistung im Rahmen grenzüberschreitender Dienstleistungen entsandt wurde.

Hinweis! Die Tschechische Republik hat als eines der wenigen Länder von der Möglichkeit einer Ausnahme Gebrauch gemacht, die die Entsenderichtlinie den Ländern einräumt.  Danach werden die nationalen Bestimmungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen (bezüglich des Mindestlohns und der Länge des Urlaubs) nicht angewendet, wenn die Entsendung nicht länger als 1 Monat im Kalenderjahr dauert und es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung handelt.

Entlohnungssystem

Laut des tschechischen Arbeitsgesetzbuches ist zwischen dem „Lohn“ (auf Tschechisch: mzda) und dem „Gehalt“ (auf Tschechisch: plat) zu unterscheiden. Das Arbeitsgesetzbuch selbst bietet im § 109 Abs. 2, 3 die Definition beider Begriffe. Unter dem Begriff Lohn ist im Allgemeinen die Geld- oder Naturalleistung, die vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit gewährt wird, zu verstehen. Das Gehalt wird demgegenüber ausschließlich als eine Geldleistung definiert, wobei es lediglich seitens des Staates, der Gebietsverwaltungseinheit, des Staatsfonds, der Beitragsorganisation oder der vom Staat im Gebiet des Schulwesens gegründeter juristischer Person in der Position des Arbeitgebers gewährt wird. Als Gehalt wird aber nicht jene Geldleistung angesehen, die den ausländischen Arbeitnehmern gewährt wird, die außerhalb der Tschechischen Republik arbeiten.

Sowohl Lohn als auch Gehalt werden für die geleistete Arbeit und entsprechend ihrer Komplexität, Verantwortung und Schwere und gemäß der erreichten Arbeitsergebnisse gewährt. Laut dem tschechischen Arbeitsgesetzbuch gilt grundsätzlich, dass für die gleiche Arbeit gleiches Geld auszuzahlen ist. Bei der Begründung der Entlohnung sollten aber sowohl die oben aufgeführten Kriterien, als auch die Ausbildung und bisherige Erfahrungen berücksichtigt werden.

In der Praxis werden den Arbeitnehmern auch verschiedene Lohnersatzleistungen gewährt. Diese, wie z. B. Reisekostenersatz, Verpflegungsmehraufwand, Krankengeld oder Abfindung, sind aber nicht zum Lohn bzw. Gehalt im Sinne des Arbeitsgesetzbuchs zu zählen.

4.1 Mindestlöhne

Der Mindestlohn ist die geringste zulässige Höhe der Vergütung für die Arbeit im Rahmen einer grundlegenden arbeitsrechtlichen Beziehung. Lohn, Gehalt oder Vergütung aufgrund einer Vereinbarung dürfen nicht niedriger als der Mindestlohn sein.

Die Höhe des grundlegenden Mindestlohnsatzes und weiterer Mindestlohnsätze, die nach dem Grad der Einflüsse eingestuft sind, welche die Arbeitsmöglichkeiten des Arbeitnehmers einschränken (gem. § 111 Arbeitsgesetzbuch), wird durch die Verordnung der Regierung Nr. 567/2006 Slg. über Mindestlohn festgelegt. In der Regel mit Wirksamkeit ab Beginn des Kalenderjahres und unter Berücksichtigung der Entwicklung der Löhne und Verbraucherpreise. Zum jetzigen Zeitpunkt (Oktober 2023) beträgt er bei wöchentlicher Arbeitszeit von 40 Stunden 103,80,- CZK/Std. oder 17.300,- CZK/Monat.

Daneben gibt es den garantierten Lohn (gem. § 112 Arbeitsgesetzbuch), worunter der Lohn oder das Gehalt zu verstehen ist, auf welchen der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsgesetz, dem Vertrag, einer internen Vorschrift oder dem Lohn- oder Gehaltsbescheid Anspruch hat. Die niedrigste Höhe des garantierten Lohns und die Bedingungen zu seiner Gewährung werden durch die Regierungsverordnung Nr. 567/2006 Slg. über Mindestlohn festgelegt und zwar in der Regel mit Wirksamkeit ab Beginn des Kalenderjahres. Die Höhe des garantierten Lohnes darf nicht niedriger sein als der durch das Arbeitsgesetzbuch in § 111 Abs. 2 als grundlegender Mindestlohnsatz festgelegte Betrag. Weitere Mindesthöhen des garantierten Lohns werden entsprechend der Schwierigkeit, Verantwortlichkeit der Arbeit und der zur Arbeit erforderlichen Anstrengung differenziert so festgelegt, dass die maximale Erhöhung mindestens das Doppelte des niedrigsten garantierten Lohnes beträgt.

Kollektivverträge

In der Tschechischen Republik wird gemäß § 23 Abs. 3 Gesetz Nr. 262/2006 Slg. Arbeitsgesetzbuch zwischen Firmentarifverträgen (Betriebskollektivverträge) und Verbandstarifverträgen (Kollektivverträge höheren Rangs) unterschieden. Jedem Arbeitnehmer eines Arbeitgebers, der einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat, entstehen Ansprüche aus diesem Tarifvertrag. Es kommt nicht darauf an, ob dieser Arbeitnehmer Mitglied dieser Gewerkschaft ist. Umgekehrt gilt jedoch ein Verbandstarifvertrag nur für die Arbeitnehmer der Arbeitgeber, die Mitglieder dieses Arbeitgeberverbandes sind. Gemäß § 7 Tarifvertragsverhandlungsgesetz kann das Ministerium für Arbeit und Soziales auf gemeinsamen Antrag der mächtigsten Tarifvertragsparteien (d.h. derjenigen, die die meisten Arbeitnehmer beschäftigen bzw. vertreten) einen Tarifvertrag auch für die übrigen Arbeitgeber für verbindlich erklären, die nicht Mitglieder des Arbeitgeberverbandes sind, der den jeweiligen Verbandstarifvertrag abgeschlossen hat. Die Ausdehnung der Anwendbarkeit von Tarifverträgen ist jedoch auf solche Unternehmen beschränkt, die überwiegend in derselben mit dem entsprechenden Code (CZ-NACE) bezeichneten Branche tätig sind.

Im Unterschied zu anderen europäischen Ländern, wie z.B. Deutschland, spielen die Kollektivverträge höheren Ranges (Branchenkollektivverträge) hinsichtlich ihrer Verbindlichkeit, d.h. Anzahl der Betriebe und Arbeitnehmer, für die sie verbindlich sind und ihre Bedeutung für die Regelung arbeitsrechtlicher Verhältnisse, keine so bedeutende Rolle. Laut Schätzungen umfassen die Kollektivverträge höheren Ranges ungefähr 25 % aller Arbeitnehmer, was im Vergleich zu anderen europäischen Ländern eher wenig ist.

Deutsche Arbeitnehmer, die nach Tschechien entsandt werden, haben Anspruch ‎auf das gesetzliche, durch Verordnungen festgelegte Entgelt ‎für die Dauer der Entsendung (wenn diese länger als 30 Tage dauert und es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung handelt).

Unter Berücksichtigung der Löhne, die den Arbeitnehmern in Deutschland ausgezahlt werden, spielt der tschechische Mindestlohn jedoch in der Praxis kaum eine Rolle, da die Löhne in Deutschland meist höher sind. 

4.2 Arbeits- und Ruhezeiten

Die Arbeitszeit wird üblicherweise auf eine 5-Tage-Woche verteilt. Die Verteilung der Wochenarbeitszeit sowie die Bestimmung des Beginns und der Beendigung der Arbeitszeit, fallen in die Kompetenz des Arbeitgebers. Das bedeutet, es ist ausgeschlossen, die Arbeitszeit auf eine 7-Tage-Woche zu verteilen. Ist beim Arbeitgeber ein Gewerkschaftsvertreter tätig, so entscheidet der Arbeitgeber über die Verteilung der Arbeitszeit erst nach einer Abstimmung mit diesem Vertreter.

Die zulässige Höchstarbeitszeit beträgt gem. Arbeitsgesetzbuch 40 Stunden pro Woche. Die Mittagspausen dürfen nicht in die Arbeitszeit eingerechnet werden. Diese zählen nicht zur Arbeitsleistung, was für den Arbeitgeber vor allem bei Beurteilung der sog. „Arbeitsunfälle“ von Bedeutung sein kann.

Auf manche gesetzlich bestimmten Arbeitnehmer bezieht sich eine abweichende Arbeitszeit, wobei die Arbeitnehmer, die:

• bei der Förderung von Kohle, Erzen und Mineralstoffen, im Bergwerksbau und an Bergbaustellen für geologische Untersuchung tätig sind, maximal 37,5 Stunde pro Woche arbeiten dürfen;
• im 3-Dienstschichtbetrieb und ununterbrochenen Betrieben tätig sind, maximal 37,5 Stunden pro Woche arbeiten dürfen;
• im 2-Dienstschichtbetrieb tätig sind, maximal 38,75 Stunden pro Woche arbeiten dürfen.

Die Länge einer Schicht darf nicht mehr als 12 Stunden betragen, wobei der Arbeitgeber auch auf die gesetzlich bestimmten Pausen und Ruhezeiten zwischen den Schichten zu achten hat. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmern während der täglichen Arbeitszeit nach höchstens 6 Stunden ununterbrochener Tätigkeit eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu gewähren.

Das Arbeitsgesetzbuch gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitszeit dem Charakter und der Art der Arbeit der sog. flexiblen Arbeitszeit anzupassen.

D.h. dort, wo es die Art der Arbeit verlangt bzw. ermöglicht (z.B. künstlerische, bildnerische Berufstätigkeiten), kann diese Flexibilität seitens des Arbeitgebers genutzt werden. Die konkreten Bedingungen der Anwendung der flexiblen Arbeitszeit legt der Arbeitgeber in einer Arbeitsverordnung fest, mit welcher der Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers vorher vertraut gemacht werden muss. Der Hauptvorteil der flexiblen Arbeitszeit besteht darin, dass das Arbeitsgesetzbuch zwischen der bestimmten Grund- und der gewählten Arbeitszeit unterscheidet und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, die Arbeitszeit auch seinen eigenen Bedürfnissen anzupassen. Während der bestimmten Grundarbeitszeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich am entsprechendem Arbeitsort aufzuhalten. Beginn und Ende der Arbeitszeit werden vom Arbeitnehmer gewählt. Die flexible Arbeitszeit kann sowohl bei einer gleichmäßigen Aufteilung der Wochenarbeitszeit, als auch bei einer ungleichmäßigen Aufteilung eingesetzt werden.

Als Überstundenarbeit ist jene Arbeit anzusehen, welche vom Arbeitnehmer auf ausdrückliche Anweisung des Arbeitgebers oder mit seiner Zustimmung außerhalb der bestimmten Wochenarbeitszeit, d.h. in der Freizeit des Arbeitnehmers, verrichtet wird. Da die Überstundenarbeit nur ausnahmsweise angeordnet werden kann, begrenzt sie das Arbeitsgesetzbuch mit dem Höchstlimit von acht Stunden pro Woche über einen Zeitraum von 26 aufeinanderfolgenden Wochen (52 Wochen im Kollektivvertrag) und nicht mehr als 150 Stunden im Kalenderjahr. Die Überstundenarbeit über diesen Rahmen hinaus kann lediglich aufgrund der Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer geleistet werden. Für Überstunden steht dem Arbeitnehmer ein Zuschlag in Höhe von 25 % des Durchschnittsstundenverdienstes zu, es sei denn, es wurde zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart, dass anstatt des Zuschlages die Ersatzfreizeit gewährt wird.

4.3 Urlaub

In Tschechien beträgt der Urlaubsanspruch mindestens vier Wochen pro Kalenderjahr (§ 211ff Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch). Unter einer Urlaubswoche werden sieben nacheinander folgende Kalendertage verstanden. Eine Verlängerung des Urlaubsanspruchs (in vielen Firmen sind 5 Wochen üblich) kann im Kollektivvertrag vereinbart werden. Hat ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber im jeweiligen Kalenderjahr mehr als 60 Arbeitstage gearbeitet, hat er für jeden ganzen Kalendermonat, in dem er ununterbrochen beschäftigt war, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Arbeitnehmer, die keinen Anspruch auf Jahresurlaub oder dessen Anteil erworben haben, weil sie bei einem Arbeitgeber weniger als 60 Tage in einem Kalenderjahr beschäftigt waren, haben Anspruch auf Urlaub für geleistete Arbeitstage. Dieser beträgt ein Zwölftel des jährlichen Urlaubsanspruchs je 21 im betreffenden Kalenderjahr geleistete Arbeitstage.

Hinweis! Wie bereits oben erwähnt wurde, gelten die Urlaubsbestimmungen gemäß tschechischem Recht nicht, wenn die Dauer der Entsendung nicht länger als einen Monat dauert und es sich nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt.

Arbeitssicherheit

Für deutsche Unternehmen, die in Tschechien tätig sind, gelten die tschechischen ‎Bestimmungen zu Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz (§§ 101-108 Arbeitsgesetzbuch). Als Kontrollorgane im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sind das Staatliche Amt für Arbeitsinspektion, sowie die örtlichen Arbeitsinspektorate tätig.

Der Arbeitgeber ist für den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz verantwortlich, wobei er die Arbeitnehmervertreter – entweder die Mitglieder des lokalen Gewerkschaftsausschusses oder die gewählten Sicherheitsbeauftragten, sofern diese vorhanden sind – unterrichten und anhören muss.

Nähere Informationen finden Sie unter: https://www.suip.cz/web/de oder http://www.bozpinfo.cz/ (nur Tschechisch).

Unterlagen vor Ort

Ein ausländischer Arbeitgeber, welcher Arbeitnehmer in die Tschechischen Republik entsendet, ist verpflichtet, diese Personen am Arbeitsort entsprechend zu erfassen, wobei die Unterlagen folgende Angaben enthalten müssen: die Identifikationsdaten des Arbeitnehmers; die Adresse in dem Land, wo sich der ständige Wohnsitz befindet sowie die Adresse zur Zustellung von Sendungen (Postadresse); die Reisepassnummer sowie den Namen der ausstellenden Behörde; die Art der Arbeitstätigkeit, den Arbeitsverrichtungsort und den Zeitraum, in dem die Arbeitstätigkeit verrichtet werden soll; das Geschlecht dieser natürlichen Personen, das Stellenantrittsdatum sowie das Datum, an welchem die Arbeitsverrichtung oder Entsendung auf das Territorium der Tschechischen Republik endet.

Die Mitarbeiter selbst müssen bei Entsendung nach Tschechien folgende Unterlagen während der Dauer der Entsendung bereithalten: ‎

• Unterlagen über die Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung (Vordruck A1)‎

Der Vordruck A1 bescheinigt, welche Rechtsvorschriften zur sozialen Sicherheit auf den entsandten Mitarbeiter anzuwenden sind. Dieser dient als Nachweis für die Sozialversicherung, dass der entsandte Arbeitnehmer im Entsendestaat sozialversichert ist und er nicht verpflichtet ist, in dem Land, in welches er entsandt wurde, Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Der Vordruck A1 ist für den Mitarbeiter vom Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde im Heimatland zu beantragen. Eine vollständige Liste der zuständigen Behörden finden Sie unter https://europa.eu/youreurope/citizens/work/social-security-forms/contact_points_pd_a1.pdf

In Tschechien ist der Vordruck A1 bei der Tschechischen Sozialversicherungsverwaltung zu beantragen:

Česká správa sociálního zabezpečení
Křížová 25
225 08 Prag 5
Tschechische Republik
Tel.: +420 257 061 111
Fax: +420 257 063 046
E-mail: posta(at)cssz.cz
Website: www.cssz.cz

Regionale Niederlassungen: https://www.cssz.cz/web/cz/kontakty

• Nachweis der Existenz eines Arbeitsverhältnisses

Hierbei muss der Arbeitsvertrag für jeden entsandten Mitarbeiter - übersetzt in die tschechische Sprache - auf Aufforderung der Kontrollbehörden vorgelegt werden. Es reicht eine einfache Übersetzung aus: diese muss nicht durch einen vereidigten Dolmetscher durchgeführt werden. Die Übersetzung muss auch alle relevanten Änderungen und Anlagen beinhalten, die das Bestehen des Arbeitsverhältnisses beweisen, z.B. Arbeitsvertragsverlängerung bei zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnissen.

Es ist empfehlenswert, die Übersetzung zu der Kopie des Arbeitsvertrags zu heften und bei einer Kontrolle beide Dokumente zusammen vorzulegen.

• Personalausweis oder Reisepass und Europäische Krankenversicherungskarte

Hinweis! Im Fall einer Kontrolle muss der entsandte Mitarbeiter bereit sein, auf die Aufforderung des Kontrollorgans die oben angeführten Dokumente sofort vorzulegen.

Rechnungsstellung und Umsatzsteuer

In diesem Kapitel werden ausschließlich die länderspezifischen Regelungen betrachtet. Dies bedeutet, dass im Folgenden nur die Ausnahmen von der Grundregel bei der umsatzsteuerlichen Behandlung des grenzüberschreitenden Dienstleistungsverkehrs zwischen Unternehmen (B2B) erläutert werden.

Die Umsatzsteueridentifikationsnummer (DIČ) ist in Tschechien wie folgt aufgebaut:

• Bezeichnung der USt-IdNr. in tschechischer Sprache: Daňové identifikační číslo
• Abkürzung Aufbau: DIČ
• Länderkennzeichen: CZ
• Anzahl der weiteren Stellen: acht bis zehn Ziffern, bei juristischen Personen folgt dem Länderkennzeichen meist ihre Identifikationsnummer (Handelsregisternummer) und bei natürlichen Personen ihre Geburtsnummer (diese wird jedem tschechischen Staatsbürger bei der Geburt zugeteilt)

Beispiel: juristische Person: CZ24714933, natürliche Person: CZ7460282324

Für die Verwaltung der Umsatzsteuer sind das tschechische Finanzministerium und die ihm unterstehenden Finanz- und Zollämter zuständig.

Höhe der Umsatzsteuersätze

Die umsatzsteuerrechtliche Regelung zu den Steuersätzen ist in § 47 Gesetz Nr. 235/2004 Slg., UStG enthalten.

In Tschechien existieren drei Steuersätze: der allgemeine Steuersatz von 21 %, der ermäßigte Steuerersatz von 15 % und seit dem 01.01.2015 noch ein weiterer ermäßigter Steuersatz von 10 %.

Der Steuersatz richtet sich nach den gelieferten Gegenständen und erbrachten sonstigen Leistungen. Dem allgemeinen Steuersatz unterliegen grundsätzlich Lieferungen von Gegenständen und sonstige Leistungen mit einem Produktionscharakter sowie die Vermietung von beweglichen körperlichen Gegenständen, Gebäuden und Grundstücken.

Der erste ermäßigte Steuersatz ist auf Lebensmittel, Zeitungen und andere Erzeugnisse des grafischen Gewerbes, Medikamente und Wärme anzuwenden. Bei sonstigen Leistungen unterliegen dem ersten ermäßigten Steuersatz im Wesentlichen die medizinische Versorgung, Entsorgung des kommunalen Abfalls und Sozialfürsorge. Dem ersten ermäßigten Steuersatz unterliegen auch Bau- und Montageleistungen, bei welchen fertig gestellte Wohnungen, Wohnhäuser, Familienhäuser oder geförderte Wohnungen umgebaut oder renoviert werden.

Der zweite ermäßigte Steuersatz ist auf Baby- und Kleinkindnahrung, Impfstoffe und Arzneimittel, Bücher und ähnliche Drucke, Bilderbücher für Kinder und gedruckte oder handgeschriebene Noten anzuwenden. Diesem Satz unterliegen auch Übernachtungs- und Cateringleistungen, regelmäßige Personenbeförderungsleistungen und Eintrittsermächtigungen (kulturelle, sportliche oder ähnliche Events).

7.1 Anwendung des Reverse-Charge-Verfahrens bei Dienstleistungen

Grundsätzlich ist auch hier das Reverse-Charge-Verfahren anzuwenden.

Beispiel: Wenn ein deutscher EDV-Berater ein in Tschechien ansässiges Unternehmen berät, dann unterliegt diese Dienstleistung der tschechischen Umsatzsteuer. Die Leistung wird am Sitzort des Auftraggebers, das heißt in Tschechien steuerbar. Der deutsche EDV-Berater hat seine Rechnung ohne die deutsche Umsatzsteuer auszustellen. Grundsätzlich muss vom Prinzip her aufgrund der Steuerbarkeit der Leistung in Tschechien vielmehr mit tschechischer Steuer abgerechnet werden. Da dies aufgrund der damit verbundenen Registrierungspflichten sehr aufwändig wäre, sind jedoch die Verfahrensvereinfachungen im ausländischen Recht zu beachten: Reverse-Charge-Verfahren. Das bedeutet, dass die Verpflichtung zur Abführung der Umsatzsteuer auf den Empfänger, also das tschechische Unternehmen übergeht. Dieses ist verpflichtet, die Steuer an das Finanzamt abzuführen.

Abweichend von der Grundregel gibt es allerdings wesentliche Ausnahmen (§§10-10k Gesetz Nr. 235/2004 Slg., UStG).

7.2 Ausnahmen

1. Dienstleistungen, die sich auf ein in Tschechien gelegenes Grundstück beziehen (§ 10 UStG)

Dienstleistungen, die sich auf ein Grundstück beziehen, werden dort umsatzsteuerlich erfasst, wo das Grundstück liegt. Die Dienstleistungen, die hierunter fallen, sind zum Beispiel:

• Einräumung von Nutzungsrechten an Immobilien,
• Begutachtung und Schätzung von Grundstücken,
• Maklertätigkeiten,
• Beherbergungsdienstleistungen,
• Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Vorbereitung und Koordination von Bauarbeiten, insbesondere Architektentätigkeit und Bauaufsicht,
• ebenso fallen hierunter aber auch Bau- und Montageleistungen, die auf einem im Ausland gelegenen Grundstück ausgeführt werden.

Grundstücksdienstleistungen, die sich auf tschechische Grundstücke beziehen, sind aufgrund der Steuerbarkeit in Tschechien ausnahmslos ohne deutsche Umsatzsteuer abzurechnen. Dies gilt auch dann, wenn derartige Umsätze an in Deutschland ansässige Unternehmer abgerechnet werden, so zum Beispiel, wenn ein deutscher Subunternehmer für einen deutschen Generalunternehmer in Tschechien einen Erdaushub vornimmt oder Rohre verlegt.

In diesem Fall, vorausgesetzt keines der beiden Unternehmen ist in Tschechien ansässig, hat hier eine Betriebsstätte oder ist zu Umsatzsteuerzwecken in Tschechien registriert, betrifft die Registrierungspflicht den Leistungserbringer, d.h. den deutschen Subunternehmer.

2. Personenbeförderung (§ 10a UStG)

Personenbeförderungen werden nach der zurückgelegten Beförderungsstrecke beurteilt. Dies bedeutet, dass ggf. eine Aufteilung nach Streckenanteilen vorzunehmen ist.

Wenn zum Beispiel ein deutscher Unternehmer eine Personenbeförderungsleistung von Dresden nach Prag erbringt, muss die Leistung entsprechend einem Inlands- und Auslandsanteil aufgeteilt werden. Der Anteil, welcher auf Deutschland entfällt, unterliegt der deutschen Umsatzsteuer (von Dresden bis zur Grenze). Der Anteil, welcher auf Tschechien entfällt (ab der Grenze bis Prag), unterliegt grundsätzlich der tschechischen Umsatzsteuer. Auch in diesen Fällen kann hinsichtlich des tschechischen Anteils das Reverse-Charge-Verfahren angewandt werden. Daher in Bezug auf den tschechischen Anteil eine Nettorechnung mit dem Hinweis auf Übergang der Steuerschuld auf den Leistungsempfänger unter Angabe seiner UID-Nummer und der UID-Nummer des Leistungsempfängers zu erstellen.

3. Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Einräumung von Eintrittsberechtigungen zu Veranstaltungen im Bereich Kultur, Kunst, Sport, Wissenschaft, Bildung und Unterhaltung (§ 10b UStG)

Diese Veranstaltungen unterliegen der Umsatzbesteuerung am jeweiligen Tätigkeitsort, das heißt also dort, wo die entsprechende Veranstaltung stattfindet.

Wenn es sich um Veranstaltungen handelt, die für die breite Öffentlichkeit zugänglich sind, dann richtet sich die Steuerbarkeit der Leistung nach dem Ort der Veranstaltung. Entsprechende in Tschechien erbrachte Eintrittsberechtigungen sind aufgrund der Steuerbarkeit in Tschechien ohne deutsche Umsatzsteuer abzurechnen. Das deutsche Unternehmen muss sich in Tschechien umsatzsteuerrechtlich registrieren lassen und auf den Rechnungen die tschechische Umsatzsteuer ausweisen.

Bei nicht für die Öffentlichkeit zugänglichen Veranstaltungen, wenn also zum Beispiel ein deutsches Unternehmen ein Seminar für ein polnisches Unternehmen in Tschechien anbietet, richtet sich die Steuerbarkeit der Leistung nach dem Empfängerortprinzip. Die Leistung ist demnach in jenem Mitgliedstaat steuerbar, in welchem der Empfänger seinen Sitz bzw. Betriebsstätte hat. Im Beispielfall wäre es Polen. Das Reverse-Charge-Verfahren wird angewendet.

4. Restaurations- und Verpflegungsleistungen (§ 10c UStG)

Restaurant- und Verpflegungsleistungen sind dort steuerbar, wo sie erbracht werden. Das heißt, beim Essen in deutschen Restaurants fällt deutsche Umsatzsteuer an. Wer hingegen in Tschechien ein Restaurant besucht, wird mit tschechischer Steuer belastet.

Restaurant- und Verpflegungsleistungen, die an Bord eines Schiffs, eines Flugzeugs oder in der Eisenbahn während der innerhalb der Gemeinschaft stattfindenden Beförderung ausgeführt werden, sind an dem Ort, an dem die Personenbeförderung beginnt, steuerbar.

5. Vermietungen von Beförderungsmitteln (§ 10d UStG)

Kurzfristige Vermietungen von Beförderungsmitteln sind dort steuerbar, wo das Beförderungsmittel tatsächlich zur Verfügung gestellt wird. Der kürzere Zeitraum wird dabei mit einem Zeitraum von 30 Tagen ununterbrochenen Besitzes (bei Wasserfahrzeugen 90 Tagen) definiert. Wer also in Prag am Flughafen einen Mietwagen für eine kurze Geschäftsreise übernimmt, wird hierfür mit tschechischer Steuer belastet.

Werden Fahrzeuge hingegen über die genannten 30 Tage hinaus gemietet oder geleast, gilt die Grundregel. Nach dieser kommt es für die Steuerbarkeit auf den Sitz des Leistungsempfängers an. Wenn zum Beispiel ein deutsches Unternehmen langfristig ein Fahrzeug an ein tschechisches Unternehmen vermietet, ist die Leistung in Tschechien (Sitz des Leistungsempfängers) steuerbar. Auch in diesem Fall findet das Reverse-Charge-Verfahren Anwendung, sodass das deutsche Unternehmen eine Nettorechnung mit dem Hinweis auf Übergang der Steuerschuld auf den Leistungsempfänger unter Angabe seiner UID-Nummer und der UID-Nummer des Leistungsempfängers ausstellt.

7.3 Rechnungsstellung bei Ausnahmen

Die deutsche Umsatzsteuer ist, sofern der Leistungsort in Tschechien liegt, in der Rechnung nicht auszuweisen. Wird dies nicht beachtet, steht der Vorsteuerabzug für den deutschen Rechnungsempfänger in Frage, da es sich in diesem Fall um zu Unrecht ausgewiesene Umsatzsteuer handelt, die als solche nicht zum Vorsteuerabzug berechtigt. Für diese Umsätze muss generell die tschechische Umsatzsteuer, die der rechnungsstellende deutsche Unternehmer schuldet, in Rechnung gestellt werden.

Voraussetzung in Tschechien ist hierfür die vorherige steuerliche Registrierung des deutschen Unternehmens. 

Kommt es aufgrund der Ausnahmen zur Veranlagung in Tschechien, so muss sich das deutsche Unternehmen beim Finanzamt Ostrava I, Jurečkova 940/2700 39 Ostrava-Přívoz (Tel. Nr.: 00420/596 150 111), Tschechien registrieren lassen. Dies bedeutet, dass das deutsche Unternehmen in Tschechien die Umsatzsteuervoranmeldung und/oder Umsatzsteuerjahreserklärung und ggf. die Zusammenfassende Meldung abgeben muss.

Für die weiteren Einzelheiten sollte die Auskunft der zuständigen tschechischen Steuerbehörde bzw. der fachkundige Rat eines Steuerberaters, der mit dem tschechischen Steuerrecht vertraut ist, eingeholt werden.

7.4 Umsatzsteuervoranmeldung bei Ausnahmen

In der deutschen Umsatzsteuervoranmeldung ist der entsprechende Umsatz in der Zeile 42, „Übrige nicht steuerbare Umsätze (Leistungsort nicht im Inland)" zu melden, wenn der Leistungsort im Ausland liegt.