Rechtsgrundlagen

Als Mitgliedstaat der Europäischen Union gelten in der Slowakei grundsätzlich die ‎Regelungen des Europäischen Binnenmarktes zur Arbeitnehmerfreizügigkeit, ‎zur Freiheit des Warenverkehrs sowie zur Niederlassungs- und ‎Dienstleistungsfreiheit (Richtlinie 2006/123/EG). ‎

Die Dienstleistungserbringung im Ausland geht meist einher mit der ‎Entsendung von Mitarbeitern in das Zielland. Die EU-Richtlinie über die ‎Entsendung von Arbeitnehmern in einen anderen Mitgliedstaat (Richtlinie ‎‎96/71/EG) beschreibt drei Fälle von Entsendung:‎

• Entsendung eines Mitarbeiters im Rahmen eines ‎Dienstleistungsvertrages
• Entsendung eines Mitarbeiters in eine Niederlassung oder Unternehmen ‎der Unternehmensgruppe
• Entsendung durch eine Zeitarbeitsfirma oder Arbeitsvermittlungsagentur

In allen Fällen muss während der Entsendung das Beschäftigungsverhältnis ‎bestehen bleiben. Die Entsenderichtlinie beinhaltet weiterhin ‎Schutzbestimmungen, die vom Dienstleistungserbringer für seine Mitarbeiter ‎eingehalten werden müssen. Diese reichen von Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, bezahlten Mindestjahresurlaub bis zu ‎Mindestlöhnen und regeln auch Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz.‎

In der Slowakei wurden diese Vorgaben in den folgenden Gesetzen umgesetzt:

• Arbeitsgesetzbuch (Zákonník práce)‎
• Gesetz über die grenzüberschreitende Zusammenarbeit bei der Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Dienstleistungenerbringung (Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb)‎
• Gesetz über die Arbeitsinspektion (Zákon o inšpekcii práce)‎
• Gesetz über die Beschäftigungsdienstleistungen (Zákon o službách zamestnanosti)

Slowakisches Recht unterscheidet zwischen der Entsendung und der Arbeitnehmerüberlassung. Slowakischem Recht ist die Entsendung nur im grenzüberschreitenden Rahmen bekannt. Die Arbeitnehmerüberlassung ist sowohl auf der nationalen Ebene als auch international zulässig.

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten bei Entsendungen innerhalb der ‎EU/EWR regelt die seit dem 1. Mai 2010 geltende EU-Verordnung (EG) ‎‎883/2004. EU-Bürger unterliegen als entsandte Arbeitnehmer allen Zweigen der ‎heimischen Sozialversicherung, wenn ein Beschäftigungsverhältnis mit dem ‎entsendenden Unternehmen besteht, wenn es sich um eine tatsächliche ‎Bewegung aus dem Entsendelande heraus handelt und die Entsendedauer auf ‎höchstens 24 Monate befristet ist. ‎

1.1 Selbständig Erwerbstätige

Selbstständig Erwerbstätige müssen die Auftrags-, Vertrags- und ‎Arbeitskonstellationen genau prüfen, um eine „Scheinselbständigkeit“ zu ‎vermeiden. Diese Gefahr ergibt sich insbesondere, wenn der Selbständige in das ‎slowakische Unternehmen eingegliedert wird und unselbständige Tätigkeiten ‎dort verrichtet. Dies bedeutet, dass er beispielsweise Weisungen des Auftraggebers ‎entgegennimmt, mit den Arbeitsmitteln des Auftraggebers und im geregelten Arbeitszeitrahmen arbeitet und in persönlicher Abhängigkeit zu ihm steht, bzw. nur einen „Auftraggeber“ hat. Eine deutsche ‎Gewerbeberechtigung alleine schließt eine Scheinselbständigkeit nicht aus. Es ‎kommt auf die tatsächlich gelebte Vertragspraxis an.

1.2 Werk- und freie Dienstverträge

Ein Werkvertrag liegt vor,‎

• wenn sich eine Person (Auftragnehmer, Werkvertragsnehmer) gegen Entgelt (Werklohn, Honorar) verpflichtet,‎
• für eine andere Person (Auftraggeber, Werkbesteller) einen bestimmten Erfolg ‎‎(ein Werk) herzustellen.‎

Der Auftragnehmer schuldet ein im Werkvertrag konkret definiertes und auch ‎‎"greifbares“ Arbeitsergebnis, das er selbständig und eigenverantwortlich ‎produzieren muss.‎

Der Auftragnehmer ist vom Werkbesteller (Auftraggeber) persönlich unabhängig, ‎also nicht weisungsgebunden hinsichtlich

• Arbeitsort,‎
• Arbeitszeit und
• Verhalten bei der Arbeit.‎

Lediglich sachliche Weisungen für die Herstellung des Werkes sind möglich (z.B. ‎durch Erstellen eines Anforderungskataloges vor Auftragserteilung), es sei denn die Vertragsparteien haben die Gebundenheit an die Weisungen des Auftraggebers ausdrücklich vereinbart.

Der Auftragnehmer arbeitet mit eigenen Betriebsmitteln und ist nicht in ‎den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert. Er hat grundsätzlich das Recht, sich vertreten zu ‎lassen. Ausnahme – wenn dies vertraglich ausgeschlossen wurde oder in der Natur der Sache liegt (z.B. Werk eines konkreten Künstlers). Auch die Zuhilfenahme eines Mitarbeiters oder eines Subunternehmers ist ‎zulässig.‎

Wird der Erfolg erbracht, ist das Vertragsverhältnis automatisch beendet und das ‎vereinbarte Honorar zu bezahlen. Es bedarf keiner gesonderten ‎Beendigungserklärung.

Ist die Leistung nicht ordnungsgemäß erbracht worden, das Werk ist z.B. schadhaft, ‎können Gewährleistungsansprüche geltend gemacht werden. Bei nicht pünktlicher ‎Erbringung der Leistung ist die Geltendmachung eines Verspätungsschadens ‎denkbar. Der Werkvertragsnehmer trägt somit das wirtschaftliche Risiko für seinen ‎Auftrag.‎

Freier Dienstvertrag

Slowakisches Recht kennt das Konzept eines freien Dienstvertrages nicht.

Wenn sich ‎jemand gegen Entgelt verpflichtet, einem Auftraggeber für bestimmte oder ‎unbestimmte Zeit seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, ohne sich in ‎persönliche Abhängigkeit zu begeben, wird dies als die selbstständige Erwerbstätigkeit ausgewertet. Hier muss jedoch jeder Einzelfall genau geprüft werden, ob die Tätigkeit doch nicht die Merkmale eines, in diesem Fall faktischen, Arbeitsverhältnisses erfüllt (siehe auch Punkt 1.1).

1.3 Arbeitnehmerüberlassung

Eine deutsche Arbeitskraft (Leiharbeitnehmer) kann im Rahmen eines Dienstvertrages an ein ‎Unternehmen in der Slowakei (Entleiher) überlassen werden. Zwischen Verleiher und Entleiher wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen, in dem die Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung geregelt werden.

Das bisherige Arbeitsverhältnis zwischen dem deutschen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bleibt bestehen und unterliegt grundsätzlich weiterhin dem deutschen Recht. Allerdings muss es sichergestellt werden, dass die Leiharbeitskräfte den Stammarbeitskräften des Entleihers gleichgestellt sind. Zu diesem Zweck setzten sich teilweise auch die slowakischen Regelungen durch.

Der Lohn wird weiterhin von dem deutschen „Verleiher“ gezahlt. Der finanzielle Ausgleich zwischen Verleiher und Entleiher bildet Gegenstand des Arbeitnehmerüber­lassungs­vertrags.

Für die Beurteilung, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis, eine grenzüberschreitende Entsendung oder Überlassung handelt, ist der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform des Sachverhaltes maßgebend.

Deshalb muss ‎insbesondere bei Werkverträgen und zur Abgrenzung einer Entsendung genau geprüft werden, ob in Wirklichkeit nicht eine ‎Überlassung vorliegt.‎ ‎

Arbeitskräfteüberlassung liegt insbesondere vor, wenn

1. der Entleiher dem Leiharbeitnehmer die Aufgaben erteilt, seine Arbeit organisiert, koordiniert und kontrolliert,
2. die Leiharbeitskräfte ihre ‎Arbeitsleistung vorwiegend im Betrieb des Entleihers und mit seinem Material und Werkzeug ‎erbringen und
3. bei der Arbeitsleistung handelt es sich um eine Tätigkeit, die der Entleiher als sein Unternehmensgegenstand in dem zuständigen Register (z.B. Handelsregister, Gewerberegister usw.) eingetragen hat.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist von einer Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Die betroffenen Subjekte haben jedoch die rechtliche Möglichkeit, dies zu entkräften.

Sind die Leiharbeitskräfte organisatorisch in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und dessen Dienst- und Fachaufsicht unterstellt, ist mit der Einstufung als Arbeitnehmer­überlassung zu rechnen.

Das slowakische Arbeitsrecht verbietet die Überlassung von Arbeitnehmern, deren Arbeit in die 4. (d.h. höchste) Risikostufe für die Gesundheit eingestuft wurde.

Liegt eine Überlassung von Arbeitnehmern in die Slowakei vor, muss das deutsche Unternehmen seine Meldepflicht gegenüber dem Nationalen Arbeitsinspektorat erfüllen (siehe auch Punkt 2.5). Die Anzeige kann in einer schriftlichen Form oder über das Online-Formular durchgeführt werden.

Meldepflichten

Um die Einhaltung nationaler Vorschriften feststellen zu können, ist eine Meldung der Tätigkeit bei den lokalen Behörden erforderlich. Diese Meldung beinhaltet unter anderem Angaben zu Arbeitgeber, Arbeitnehmern, Arbeitsort, Zeitraum der Entsendung und Angaben bezüglich der Kontaktperson in der Slowakei.

2.1 Entsendemeldung

Bitte beachten Sie:

Wenn Arbeitnehmer in der Slowakei keine Leistungen erbringen, fallen andere Aktivitäten nicht unter das Regime der Entsendung. Nach slowakischer Rechtsauffassung sind diese eher als eine Dienstreise auszuwerten. In einem solchen Fall müssen keine Meldepflichten erfüllt werden.

Beispiele:

• Geschäftliche Besprechungen ohne Erbringung von weiteren Dienstleistungen z. B. Verhandlungen oder Projekttreffen
• Teilnahme an Seminaren und Vorträgen ohne Erbringung von weiteren Dienstleistungen, z. B. Workshop oder Vortrag
• Teilnahme an Messen und messeähnliche Veranstaltungen, z. B. Standbetreuung, Beratung oder Verkaufstätigkeit
• Besuch von und die Teilnahme an Kongressen und Tagungen

Besonderheiten bei der Entsendung von mobilen Arbeitnehmern im Bereich der Güter- und Personenbeförderung

Aus Sicht des slowakischen Rechts ist die Arbeitsleitung der mobilen Arbeitnehmer im Bereich der Güter- und Personenbeförderung im Ausland als eine ausländische Dienstreiste und nicht als eine Entsendung zu betrachten.
Sollten sich jedoch die Mitarbeiter eines deutschen Güter- und Personenbeförderungsunternehmens in der Slowakei im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung befinden, so müssen sowohl die Meldepflichten (siehe Punkt 2.1) als auch die Pflichten nach diesem Kapitel eingehalten werden.

In allen anderen Fällen gilt:

Das deutsche Unternehmen muss spätestens am Tag der Entsendung in die Slowakei dem (slowakischen) Nationalen Arbeitsinspektorat entweder schriftlich oder elektronisch die folgenden Angaben melden:

• Firma und Sitz des deutschen Unternehmens
• Identifikationsnummer und Eintragung in dem zuständigen Register
• Vorausgesetzte Anzahl von entsandten Arbeitnehmern
• Angaben zu den entsandten Arbeitnehmern (Name, Geburtsdatum, Adresse und Staatsangehörigkeit)
• Anfang und Ende der Entsendung
• Arbeitsort und Art der Arbeit während der Entsendung in der Slowakei
• Bezeichnung der während der Entsendung zu erbringenden Leistungen und
• Name, elektronische Adresse  und Anschrift einer Kontaktperson, die sich während der Entsendung in der Slowakei befinden wird und
• Angabe, ob der entsandte Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer ersetzt. Falls ja, auch die Angaben des zu ersetzenden Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum, Adresse und Staatsangehörigkeit).

Es ist zu empfehlen, die Anmeldung elektronisch zu machen. Dadurch können auch die jeweiligen Änderungen schnell und unkompliziert angemeldet werden. Das Online Formular ist unter der Homepage des Nationalen Arbeitsinspektorats abrufbar. Änderungen sind unverzüglich anzumelden.
Werden ein oder mehrere Mitarbeiter wiederholend für die kürzeren Fristen in die Slowakei entsendet, kann der gesamte Zeitraum in einer Meldung gefasst werden.
Des Weiteren muss die Entsendung auch dem zuständigen Arbeitsamt (Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny) innerhalb von sieben Arbeitstagen nach dem Beginn der Entsendung angemeldet werden. Die Anmeldung muss mittels der sog. Informationskarte erfolgen. Diese ist auf der Homepage des Arbeitsamts Zamestnávanie občanov EÚ/EHP od 1.1.2019 > ÚPSVaR zu finden, jedoch nur in der slowakischen Sprache. Die ausgefüllte Informationskarte, in zwei Ausfertigungen, kann entweder per Post oder persönlich übergeben werden. Die Beendigung der Entsendung muss dem Arbeitsamt ebenso innerhalb von 7 Arbeitstagen angemeldet werden.
Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsamtes richtet sich nach dem Ort, wo die Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird.

2.2 Arbeitnehmerüberlassung

Deutsche Arbeitgeber können Arbeitskräfte an slowakische Unternehmen überlassen. In diesem Fall gelten die gleichen Meldepflichten, wie im Falle der Entsendung (siehe Punkt 2.1.)

Slowakisches Recht unterscheidet zwei Arten der Arbeitnehmerüberlassung: (i) Arbeitnehmerüberlassung durch einen klassischen Arbeitgeber aus den betrieblichen Gründen oder (ii) Arbeitnehmerüberlassung durch eine Agentur für Leiharbeit.

Eine Agentur für Leiharbeit braucht für die Ausübung dieser Tätigkeit auf dem Gebiet der Slowakischen Republik eine Lizenz nach dem slowakischen Gesetz über die Beschäftigungsdienstleistungen („zákon o službách zamestnanosti“). Diese Lizenzen werden durch die Zentralbehörde für die Arbeit, Soziales und Familie („Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny) erlassen.

2.3 Arbeitnehmer aus Drittstaaten

In Deutschland bereits eingestellte Mitarbeiter mit Drittstaatsangehörigkeit, die in die Slowakei entsandt werden, dürfen in der Slowakei ihre Tätigkeit ausüben. Diese Mitarbeiter benötigen weder eine Arbeitserlaubnis noch sog. Bestätigung über Zulässigkeit der Besetzung einer freien Stelle („potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta“), die sonst bei den Mitarbeitern aus Drittländern notwendig sind. Arbeitnehmerüberlassung fällt jedoch nicht unter dieser Ausnahme.

Der slowakische Vertragspartner muss allerdings seine Informationspflichten gegenüber dem zuständigen Arbeitsamt erfüllen. Grundsätzlich muss er die sog. Informationskarte ausfüllen und dem zuständigen Arbeitsamt innerhalb von sieben Arbeitstagen ab Aufnahme / Beendigung der Tätigkeit in der Slowakei in zwei Ausfertigungen zustellen. Die Informationskarte ist auf der Homepage des Zentralbüros für Arbeit, Soziales und Familie abrufbar, jedoch in slowakischer Sprache.

Mittels der Informationskarte werden dem Arbeitsamt ausführliche Informationen über dem entsandten Mitarbeiter und seiner Tätigkeit in der Slowakei zur Verfügung gestellt. Der Informationskarte sind darüber hinaus die nachfolgenden Unterlagen beizulegen:

• Unterkunftsnachweis – bezüglich des gesamten Zeitraums der Entsendung (z.B. Mietvertrag) - im Falle eines Mitarbeiters, der keiner Visumpflicht unterliegt
• Kopie der A1 Bescheinigung
• Kopie der Aufenthaltsgenehmigung in Deutschland (falls in Deutschland erforderlich)

Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsamtes richtet sich nach dem Ort, wo die Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird.

Ein solcher entsandter Mitarbeiter benötigt auch ein gültiges Reisedokument. Er muss sich grds. innerhalb von drei Arbeitstagen nach der Einreise bei der Fremdenpolizei anmelden (Ausnahme: der Anmeldungspflicht unterliegt der Unterkunftsgeber). Falls die Arbeitsleistung in der Slowakei über 90 Tage hinausgeht, braucht der entsandte Mitarbeiter auch eine sog. Aufenthaltsgenehmigung für die Beschäftigungszwecke („povolenie na pobyt za účelom zamestnania“).

2.4 Bußgelder

Im Zusammenhang mit der Entsendung von Mitarbeitern drohen in der Slowakei bei Missachtung der Meldepflichte Verwaltungsstrafen bis 100.000,- EUR. Die Verwaltungsstrafen in der gleichen Höhe drohen auch für die Missachtung von jedweder Pflicht, die aus dem Arbeitsgesetzbuch (z.B. im Zusammenhang mit der Unterentlohnung) oder anderen gesetzlich festgelegten arbeitsrechtlichen Vorschriften hervorgeht.

Für die Ausübung der Tätigkeit der Agentur für die Leiharbeit ohne Lizenz kann eine Verwaltungsstrafe von 5.000,- bis zu 100.000,- EUR auferlegt werden.

2.5 Qualifikationsnachweis

Dienstleistungsanzeige

Deutsche Unternehmen dürfen vorübergehend und gelegentlich in der Slowakei ihre Dienstleistung ‎erbringen. Dies bezieht sich auf die, durch die Richtlinie 2006/123/EG über Dienstleistungen im Binnenmarkt gedeckten Dienstleistungen.

Dabei spielt es eine entscheidende Rolle, ob es sich bei der konkreten Dienstleistung um ein (i) freies (ii) handwerkliches oder (iii) gebundenes Gewerbe handelt. Dieser Kategorisierung liegt das slowakische Gewerbegesetz (Gesetz Nr. 455/1991 Slg.) zugrunde. Die Liste der handwerklichen und gebundenen Gewerbe bildet Anhang 1 und Anhang 2 zum Gesetz. Beide Listen sind (in englischer Sprache) auf der Homepage des Innenministeriums abrufbar. Siehe „crafts“ and „regulated trades“.

Anbieter von sog. freiem Gewerbe unterliegt keinen Anzeigepflichten. Vorübergehende Erbringung von handwerklichen oder gebundenen Gewerben muss hingegen noch vor der Dienstleistungserbringung angezeigt werden. Diese Anzeigepflicht ist gegenüber der sog. Einheitliche Kontaktstelle („jednotné kontaktné miesto“) zu erfüllen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Ort, wo die Dienstleistung zum ersten mal erbracht wird.

Das Gleiche gilt auch im Hinblick auf die anderen reglementierten Berufe, v.a. die sog. freie Berufe. Im Falle der freien Berufe kann es vorkommen, dass der Dienstleister in der zuständigen Kammer eingetragen werden muss (z.B. ein Gast-Anwalt bei der slowakischen Rechtsanwaltskammer).
 

Der einheitlichen Kontaktstelle sind die nachfolgenden Daten zu übermitteln:

• Handelsname
• Unternehmenssitz
• Identifikationsnummer
• Gegenstand der Dienstleistung
• Ort der Dienstleistungserbringung
• Voraussichtlicher Zeitraum der Dienstleistungserbringung und Charakter der Dienstleistung (Frequenz, Regelmäßigkeit).

Darüber hinaus müssen die nachfolgenden Dokumente vorgelegt werden:

• Kopie des Ausweises
• Beglaubigte Kopie des Qualifikationsnachweises der autorisierten Person
• Nachweis über die Berechtigung zur Erbringung der Dienstleistung in einem anderen Mitgliedstaat (z.B. Auszug aus dem zuständigen Register)
• Nachweis, dass dem Dienstleistungsgeber die Erbringung von Dienstleistungen weder beschränkt noch verboten worden ist
• Nachweis über mindestens 1-jährige Berufserfahrung in den letzten 10 Jahren (nur im Falle, dass die Dienstleistung im Heimatsland nicht reguliert ist)
• Weitere Dokumente sind im Bereich Sicherheit, Gesundheitswesen, Erziehung und Ausbildung notwendig
• Falls die slowakischen Rechtsvorschriften für die Ausübung einer Tätigkeit eine Versicherung vorschreiben, muss auch eine schriftliche Erklärung über die Versicherung bzw. anderen Mitteln des individuellen oder kollektiven Schutzes vorgelegt werden. Eine solche Erklärung muss jedes Jahr erneut vorgelegt werden. 

Die vorgenannten Unterlagen müssen sowohl im Falle einer natürlichen sowie auch einer juristischen Person vorgelegt werden.

Die Anzeige über die Erbringung einer grenzüberschreitenden Dienstleistung in der Slowakei kann online ausgefüllt oder per Post versendet werden. Etwaige Änderungen sind innerhalb von 8 Tagen anzuzeigen.

Die Unterlagen müssen in die slowakische Sprache übersetzt werden.

Die zuständige Behörde darf unter Umständen die Qualifikation der Dienstleistungsgeber überprüfen, v.a. zum Zwecke der Gesundheitsschutz und Sicherheit des Dienstleistungsnehmers.

Bau und Montage

Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse

Institutionen wie die deutsche SOKA-BAU gibt es in der Slowakei nicht. Bei der Ausführung von Bau- und Montageleistungen in der Slowakei sind stattdessen arbeits- und steuerrechtliche Besonderheiten zu berücksichtigen, die unter anderem in den nachfolgenden Punkten dargestellt werden.

Achtung: In manchen Europäischen Ländern gibt es noch Anfangsschwierigkeiten in der technischen Anbindung des neuen Portals an die bestehenden nationalen Systeme. Bitte wenden Sie sich bei Fragen oder Problemen an Ihre zuständige IHK/Handwerkskammer.

Das Mobilitätspaket der Europäischen Union bringt für die Transport- und Logistikbranche im Europäischen Binnenmarkt weitreichende Änderungen mit sich.

Änderungen ab 2. Februar 2022:

1. Entsendemeldung

Die entsenderechtlichen Vorgaben geben an, welche Dokumente von den Fahrern mitgeführt werden müssen und es gibt die Pflicht zur Registrierung in einem EU-weit einheitlichen Entsendeportal:

• Entsendemeldung im IMI-System eintragen. Diese können für jeden einzelnen Fahrer mit einer Gültigkeit von bis zu sechs Monaten erstellt werden. Allerdings muss für jeden Mitgliedstaat, in den der einzelne Fahrer entsendet wird, eine gesonderte Entsendemeldung angefertigt werden.

• Die Anzeige der Entsendung über ein nationales Entsendeportal ist somit nicht (mehr) nötig! Das IMI-Portal ersetzt die Nutzung der nationalen Plattformen im Falle des Personen- und Gütertransportgewerbes.

• Achtung: Bilaterale Beförderungen innerhalb von Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sind von der Meldepflicht ausgenommen. Diese gelten nicht als Entsendung und es ist keine Entsendemeldung erforderlich.

2. Mitzuführende Unterlagen: Kopie der Entsendemeldung (IMI-Portal), Frachtbrief, Fahrtenschreiberaufzeichnung, A-1 Bescheinigung.

3. Verpflichtung zur Aufzeichnung von Grenzübertritten im digitalen Fahrtenschreiber

4. Obligatorische Rückführung des Fahrzeugs zur Basis alle 8 Wochen

Obligatorisches Kabotage-Verbot von 4 Tagen ab dem Ende der letzten Kabotagebeförderung zwischen aufeinanderfolgenden Kabotagebeförderungen innerhalb eines Landes.

Weitere Informationen:

• FAQs und Schulungsvideos zum Entsendeportal der Europäischen Union (auf deutsch verfügbar, Klick rechts oben)

• Entsendung von LKW- und Omnibusfahrern der IHK Rhein-Neckar

Arbeitsrecht

4 Arbeitsrecht
Für die Dauer der Entsendung gelten für den Arbeitnehmer die jeweils vorteilhafteren Schutzbestimmungen. Dies ergibt sich aus der EU-Entsenderichtlinie (96/71/EG). Daher müssen u.a. die Bestimmungen zu Mindestlöhnen, und anderen Lohnbestandteilen Arbeits- und Ruhezeiten sowie Urlaub verglichen und gegebenenfalls angepasst werden.
Unterschiedliche Regeln gelten für eine kurzfristige und für eine langfristige Entsendung. Unter kurzfristige Entsendung fallen die Entsendung bis 12 Monate, bzw. 18 Monate, falls eine begründete Verlängerung vor dem Ablauf von 12 Monaten der Nationalen Arbeitsinspektion mitgeteilt wurde.
Bei einer kurzfristigen Entsendung müssen die slowakischen Vorschriften bzgl.:

•    Arbeits- und Ruhezeiten
•    Urlaub

• Mindestlöhne, Zuschläge für Mehrarbeit, Arbeit am Feiertag, Samstag oder Sonntag, nächtlicher Arbeit, Kompensation für die erschwerte Arbeitsleistung, anderer pflichtigen Lohnbestandteile (z.B. aufgrund eines Tarifvertrags) und Lohnersatz während Urlaub
• Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
• Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen, Mütter von Kindern unter 9 Monate, stillende Frauen und Jugendlichen
• Gleichbehandlung von Männern und Frauen und Diskriminierungsverbot
• im Falle einer Arbeitnehmerüberlassung: Bedingungen der Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitsbedingungen samt Lohnbedingungen und Beschäftigungsbedingungen eines Leiharbeitnehmers (diese sind im Arbeitsgesetzbuch genau definiert)
• Bedingungen der Unterkunft, die seitens Arbeitgebers sichergestellt ist und
• Erstattung von Reisekosten, Unterkunftskosten sowie Ausrechnung der Diäten bei  Dienstreisen oder bei Reisen zum gewöhnlichen Arbeitsort in der Slowakeiangewendet werden, (soweit diese für den Arbeitnehmer vorteilhafter sind).

Im Einklang mit der EU-Entsenderichtlinie, gelten in der Slowakei Ausnahmen für Erstmontage- und/oder Einbauarbeiten, die Bestandteil eines Liefervertrags sind, für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter unerlässlich sind und von Facharbeitern und/oder angelernten Arbeitern des Lieferunternehmens ausgeführt sind, wenn die Dauer der Entsendung acht Tage nicht übersteigt. In diesem Fall können die slowakischen Regelungen bzgl. Urlaub, Mindestlohn und die gesamten Lohnzugschläge und Lohnersatz während Urlaub außer Acht bleiben. Die Ausnahme gilt jedoch nicht für gewisse Arbeiten, wie z.B. Aushub, Erdarbeiten oder Abbauarbeiten.
Bei einer langfristigen Entsendung ist dagegen das gesamte slowakische Arbeitsgesetzbuch anzuwenden. Ausgenommen sind nur die ausgewählten Regelungen z.B. bezüglich der Entstehung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses, Regelung der Nebentätigkeit oder des Konkurrenzverbots nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

4.1 Mindestlöhne

Deutsche Arbeitnehmer, die in die Slowakei entsendet werden, haben Anspruch ‎auf das gesetzliche oder kollektivvertragliche ‎Entgelt ‎für die Dauer der Entsendung. Dies bedeutet, dass sie wie slowakische ‎Arbeitnehmer entlohnt werden müssen, soweit dies für sie vorteilhafter ist.

Der monatliche Mindestlohn in der Slowakei beträgt derzeit 623 EUR. Jedoch gilt diese Summe nicht für alle. Jede Arbeitsstelle muss nach ihrem Schwierigkeitsgrad (1-6) eingestuft werden. Der Mindestlohn in Höhe von 623 EUR gilt nur für den ersten (d.h. niedrigsten) Schwierigkeitsgrad. Für die Arbeitsstellen, die in höheren Schwierigkeitsgraden eingestuft sind, gelten als Mindestlohnansprüche höhere Summen, bis zum 1.246 EUR (im 6. Schwierigkeitsgrad).

Unter Berücksichtigung der Löhne, die den Arbeitnehmern in Deutschland ausbezahlt werden, spielt der slowakische Mindestlohn jedoch in der Praxis kaum eine Rolle, da die Löhne in Deutschland meistens höher liegen.

Der Mindestlohn kann auch in einem Kollektivvertrag geregelt werden. Kollektivverträge spielen allerdings in der Slowakei eher untergeordnete Rolle. Sie können grundsätzlich (i) auf einer betrieblichen Ebene zwischen dem Arbeitgeber und Gewerkschaften als Betriebskollektivverträge oder (ii) als Verbandskollektivverträge (Kollektivverträge des höheren Rangs) zwischen den Vereinigungen der Arbeitgeber und Gewerkschaften - Vereinigungen („vyšší odborový orgán“) abgeschlossen werden.

Falls der Arbeitgeber einem Kollektivvertrag unterliegt, erwachsen die kollektivverträglichen Ansprüche jedem seiner Mitarbeiter. Es kommt nicht darauf an, ob der Mitarbeiter Mitglied der Gewerkschaften ist oder nicht.

Umgekehrt gilt ein Verbandstarifvertrag nur für die Arbeitgeber (und dadurch ihre Arbeitnehmer), die Mitglieder des Arbeitgeberverbandes sind. Falls dieser Tarifvertrag als ein „repräsentativer Tarifvertrag“ eingestuft und in der Gesetzessammlung veröffentlich wird, gilt er auch für die Nicht-Mitglieder in der gleichen Branche. Es handelt sich um sog. Ausdehnung der Anwendbarkeit von Tarifverträgen. Der betroffene Arbeitgeber kann sich dagegen vor dem Gericht wehren. Es muss es jedoch innerhalb von 15 Tagen nach der Veröffentlichung in der Gesetzessammlung schaffen.

Ein repräsentativer Verbandstarifvertrag ist ein Verbandstarifvertag zwischen der größten Arbeitgebervereinigung in der konkreten Branche (d.h. der mit den meisten Mitarbeitern) und gesetzlich definierten Einigungen von Gewerkschaften.

Ausdehnung der Anwendbarkeit von Tarifverträgen gilt nicht für bestimmten Arbeitgeber, wie z.B. Arbeitgeber, die:

• weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigen,
• einem anderen Verbandskollektivvertrag unterliegen,
• in der Liquidation oder insolvent sind oder
• weniger als 24 Monate auf dem Markt sind.

Die Verbandskollektivverträge sind auf der Webseite des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Familie abrufbar. Allerdings nur in der slowakischen Sprache.  ‎

Ausnahme Lohnbestimmungen/ Montageprivileg

Die Bestimmungen bezüglich Mindestlohn und der gesamten Lohnzugschläge und Lohnersatzes während Urlaub können außer Acht bleiben im Falle der Erstmontage- und/oder Einbauarbeiten, die Bestandteil eines Liefervertrags sind, für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter unerlässlich sind und von Facharbeitern und/oder angelernten Arbeitern des Lieferunternehmens ausgeführt sind, wenn die Dauer der Entsendung acht Tage innerhalb von den letzten 12 Monaten nicht übersteigt. Davon ausgenommen sind jedoch gewisse Arbeiten z.B. Aushub, Erdarbeiten, Bauarbeiten im engeren Sinne, Errichtung und Abbau von Fertigbauelementen, Einrichtung oder Ausstattung, Umbau, Renovierung, Reparatur, Abbauarbeiten, Abbrucharbeiten, Wartung.

4.2 Arbeits- und Ruhezeiten

Das slowakische Arbeitsgesetzbuch legt folgende Begrifflichkeiten fest:‎

• Arbeitszeit ist ein Zeitabschnitt, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, die Arbeit verrichtet und seine Pflichten gemäß dem Arbeitsvertrag erfüllt.
• Ruhezeit ist jede Zeit, die keine Arbeitszeit darstellt.
• Zum Zwecke der Verteilung der Arbeitszeit gelten als eine Woche sieben aufeinanderfolgende Tage.

Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt (ohne Überstunden) höchstens 40 Stunden pro Woche. Bei den Mitarbeitern, die in Zweischicht-Betrieb arbeiten, sind es 38 und ¾ Stunden und bei den Mitarbeitern in Dreischicht-Betrieb oder 24-Stunden-Betrieb 37,5 Stunden pro Woche. Ausnahmen gelten bei den spezifischen Arbeiten, wie z.B. Arbeiten mit den krebserregenden Stoffen und bei den Jugendlichen.
Die durchschnittliche Arbeitszeit einschließlich der Überstunden kann grundsätzlich (Ausnahmen sind z.B. für die Arbeitnehmer im Gesundheitswesen vorgesehen) 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Durchrechnungszeitraum beträgt vier Monate.
Die Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden pro Tag.

Nach slowakischem Recht kann die Arbeitszeit (i) gleichmäßig oder (ii) ungleichmäßig aufgeteilt werden.
Im Falle einer gleichmäßigen Aufteilung arbeitet der Mitarbeiter grundsätzlich fünf Arbeitstage pro Woche und die tägliche Arbeitszeit kann neun Stunden nicht übersteigen (ohne Überstunden). Die Unterschiede zwischen den einzelnen wöchentlichen Arbeitszeiten dürfen drei Stunden nicht überschreiten. Durchrechnungszeitraum beträgt höchstens vier Wochen.

Unter bestimmten Umständen kann bei einem Arbeitgeber eine unregelmäßige Aufteilung der Arbeitszeit eingeführt werden. Durchrechnungszeitraum beträgt vier Monate. Bei den Saisonarbeiten und aufgrund eines Kollektivvertrags oder Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern kann der Durchrechnungszeitraum bis auf 12 Monaten ausgedehnt werden. Bei unregelmäßiger Aufteilung der Arbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit (ohne Überstunden) 12 Stunden nicht überschreiten. Die tägliche Arbeitszeit inklusive Überstunden darf 16 Stunden nicht überschreiten.

Das slowakische Arbeitsrecht regelt auch sog. Arbeitszeitkonto als eine Art der unregelmäßigen Aufteilung der Arbeitszeit. Arbeitszeitkonto kann nicht ohne Mitwirkung von den Arbeitnehmervertretern eingeführt werden. Grundprinzipien: Arbeitnehmer leistet bei dem erhöhten Arbeitsbedarf mehr Stunden als seine festgelegte wöchentliche Arbeitszeit bestimmt und bei dem geringeren Arbeitsbedarf weniger Stunden als seine festgelegte wöchentliche Arbeitszeit bestimmt. Ausgleichszeitraum darf die 30 Monate nicht überschreiten. Durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit (einschließlich Überstunden) darf 48 Stunden nicht überschreiten. Durchrechnungszeitraum sind maximal 12 Monate.

Das slowakische Arbeitsrecht kennt auch sog. Gleitzeit, als eine Art der unregelmäßigen Aufteilung der Arbeitszeit. Gleitzeit kann entweder durch einen Kollektivvertrag oder aufgrund einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern eingeführt werden. Der Arbeitgeber legt die Grundarbeitszeit und die wählbare Arbeitszeit fest. Die Grundarbeitszeit und die wählbare Arbeitszeit bilden zusammen die gesamte Arbeitszeit (Betriebszeit), die der Arbeitnehmer innerhalb der durch den Arbeitgeber festgelegten Gleitzeit ableisten muss. Die Gleitzeit kann als Gleittag, Gleitwoche, gleitender vierwöchiger Arbeitszeitraum oder ein anderer Arbeitszeitraum festgelegt werden. Tägliche Arbeitszeit darf in diesem Fall 12 Stunden (ohne Überstunden) nicht überschreiten.

Ruhezeiten

Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als sechs Stunden, so ist die ‎Arbeit ‎durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu ‎unterbrechen. Die Ruhepause wird nicht in die Arbeitszeit miteingerechnet. Sie darf nicht zu Anfang oder Ende der Schicht gewährt werden. Spezielle Regelung gilt im Hinblick auf die Arbeiten, die nicht unterbrochen werden können.

Zwischen dem Ende einer und dem Beginn der nächsten Arbeitsschicht muss der Arbeitnehmer eine Ruhepause von mindestens 12 aufeinanderfolgen Stunden innerhalb von 24 Stunden haben. In den Ausnahmenfällen kann diese Pause auf 8 Stunden gekürzt werden. In einem solchen Fall muss dem Arbeitnehmer innerhalb von 30 Folgetagen einen Zeitausgleich für solche Kürzung gewährt werden.

Innerhalb einer Woche muss den Arbeitnehmern zwei hintereinander folgende Tage Ruhezeit gewährt werden, die grundsätzlich auf Samstag und Sonntag oder Sonntag und Montag fallen sollen. Eine abweichende Regelung kommt dann in Frage, wenn der Charakter der Arbeit und die Arbeitsbedingungen die Einhaltung der oben beschriebenen Regelung nicht erlauben. Falls der Arbeitnehmer weniger als zwei hintereinander folgende Tage Ruhezeit bekommt, ist seine Zustimmung, bzw. die Zustimmung der Arbeitnehmervertreter erforderlich. Dem betroffenen Arbeitnehmer muss innerhalb von der gesetzlich vorgeschriebenen Frist ein Zeitausgleich für eine solche Kürzung gewährt werden.

Im Bereich Arbeitszeitaufteilung können die Kollektivverträge bzw. Vereinbarungen mit den Arbeitnehmervertretern eine bedeutende Rolle spielen. 

4.3 Urlaub

In der Slowakei beträgt der Urlaubsanspruch mindestens vier Wochen und ab dem Jahr, in dem der Mitarbeiter das 33. Lebensjahr vollendet hat, mindestens fünf Wochen. Mindestanspruch in Höhe von fünf Wochen gebührt auch dem Arbeitnehmer, der dauerhaft ein Kind betreut.

Unter einer Urlaubswoche werden sieben nacheinander folgende Kalendertage verstanden. Eine Verlängerung des Urlaubsanspruchs kann entweder auf einer individuellen Basis oder im Kollektivvertrag vereinbart werden.

Hat ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber im jeweiligen Kalenderjahr mehr als 60 Arbeitstage gearbeitet, hat er für jeden ganzen Kalendermonat, in dem er ununterbrochen beschäftigt war, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Arbeitnehmer, die weniger als 60 Tage in einem Kalenderjahr beschäftigt waren, haben Anspruch auf Urlaub für geleistete Arbeitstage. Dieser beträgt ein Zwölftel des jährlichen Urlaubsanspruchs für je 21 geleistete Arbeitstage.

Ausnahmeregelung Urlaub

Die Bestimmungen bezüglich Urlaubanspruch können außer Acht bleiben im Falle der Erstmontage- und/oder Einbauarbeiten, wenn die Dauer der Entsendung acht Tage innerhalb von den letzten 12 Monaten nicht übersteigt. Siehe dazu auch oben Teil 4.

Arbeitssicherheit

Für deutsche Unternehmen, die in der Slowakei tätig sind, gelten die slowakischen ‎Bestimmungen zu Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz. Informationen dazu ‎stellt das slowakische Arbeitsinspektorat auf seiner Homepage zur Verfügung. Die Informationen sind auch in deutscher Sprache abrufbar.

Unterlagen vor Ort

Bei der Entsendung in die Slowakei müssen am Ort der Entsendung die nachfolgenden Unterlagen während des Gesamtentsendezeitraumes bereitgehalten werden‎: ‎

• Arbeitsvertrag oder ein anderer, das Arbeitsverhältnis bestätigender, Beleg
• Erfassung der Arbeitszeit des entsandten Arbeitnehmers im Einklang mit dem slowakischen Recht
• Nachweise über den während der Entsendung ausgezahlten Lohn

Diese Unterlagen müssen nicht unbedingt in slowakischer Sprache aufbewahrt werden. Das Arbeitsinspektorat kann allerdings eine Übersetzung ins Slowakische anordnen. Das Arbeitsinspektorat kann diese Unterlagen auch im Nachhinein, d.h. nach der Beendung der Entsendung anfordern.

Die Unterlagen sind in physischer Form am Arbeits(Einsatz)ort bereitzuhalten. Sollte dies praktische Probleme verursachen (z.B. im Falle von verschiedenen Arbeitsorten an einem Tag), wird vom Arbeitsinspektorat auch die Aufbewahrung bei der Kontaktperson akzeptiert.

Bezüglich der Erfassung der Arbeitszeit wäre bei einer Kontrolle ausreichend, dass diese unmittelbar vor Ort in elektronischer Form zugänglich gemacht werden. Bei der Kontrolle müssen diese aber abrufbar sein.

Rechnungsstellung und Umsatzsteuer

Besonderheiten bei der Entsendung von mobilen Arbeitnehmern im Bereich der Güter- und Personenbeförderung

Aus dem Sichtpunkt des slowakischen Rechts ist die Arbeitsleitung der mobilen Arbeitnehmer im Bereich der Güter- und Personenbeförderung im Ausland als eine ausländische Dienstreiste und nicht als eine Entsendung zu betrachten.

Sollten sich jedoch die Mitarbeiter eines deutschen Güter- und Personenbeförderungsunternehmens in der Slowakei im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung befinden, so müssen sowohl die Meldepflichten (siehe Punkt 2.1) als auch die Pflichten nach diesem Kapitel eingehalten werden.

In diesem Kapitel werden ausschließlich die länderspezifischen Regelungen betrachtet. Dies bedeutet, dass im Folgenden nur die Ausnahmen von der Grundregel bei der umsatzsteuerlichen Behandlung des grenzüberschreitenden Dienstleistungsverkehrs zwischen Unternehmen (B2B) erläutert werden.

Die Umsatzsteueridentifikationsnummer (UID-Nr. auf Slowakisch „IČ DHP“) ist in der Slowakei wie folgt aufgebaut:

• Bezeichnung der USt-IdNr in der Landessprache: identifikačné číslo dane z pridanej hodnoty
• Abkürzung Aufbau: IČ DPH
• Länderkennzeichen: SK
• Anzahl der weiteren Stellen: zehn
• Beispiel: SK 1234567890

Höhe der Umsatzsteuersätze

Die umsatzsteuerrechtliche Regelung zu den Steuersätzen ist in § 27 des slow. UstG („zákon o dani z pridanej hodnoty“) enthalten.

Der Normalsteuersatz beträgt 20 %.

Ermäßigte Steuersätze:

1. Der Steuersatz i. Hv. 10% (§ 27 Abs. 2 des slow. UStG) gilt für

• die in der Anlage 7 aufgezählten Gegenstände, beispielsweise Fleisch, Milch, Brot, Bücher, Arzneimittel und die in der Anlage 7a aufgezählten Dienstleistungen – zur Zeit nur Unterkunftsdienstleistungen
• Produkte und Dienstleistungen geliefert im Rahmen der sog. sozialen Wirtschaft, unter genau definierten Voraussetzungen.

2. Steuerbefreiung (§ 28 ff. des slow. UStG)

In der Slowakei sind mehrere Dienstleistungen von der Umsatzsteuer befreit. Dies gilt z.B. für

• Universale Postdienstleistungen
• Ausgewählte Dienstleistungen im Bereich Gesundheitswesen
• Ausgewählte Dienstleistungen der Sozialhilfe
• Ausgewählte Pädagogische und Erziehungsdienstleistungen
• Ausgewählte Kulturdienstleistungen
• Dienstleistungen des öffentlichen Rundfunks und Fernsehens mit der Ausnahme der Werbung, Teleshopping und Sendung von gesponsorten Programmen
• Ausgewählte Finanzdienstleistungen
• Unter gewissen Umständen auch Lieferung und Vermietung von Immobilien
• Betrieb von Glückspielen
• u.A.

7.1 Anwendung des Reverse-Charge-Verfahrens bei Dienstleistungen

Grundsätzlich ist auch hier das Reverse-Charge-Verfahren anzuwenden: Im Falle der Erbringung von Dienstleistungen zwischen dem ausländischen Anbieter und dem inländischen Leistungsempfänger, der im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit handelt (d.h. nicht zu privaten Zwecken usw.) wird grds. slowakische Umsatzsteuer durch den Leistungsempfänger bezahlt.

Beispiel:
Aus Sicht eines deutschen Steuerberaters der ein in der Slowakei ansässiges Unternehmen berät, bedeutet dies, dass seine Beratungsleistung nicht in Deutschland steuerbar ist. Seine Leistung unterliegt nicht der deutschen Umsatzbesteuerung, sondern der slowakischen.

Folge hiervon ist, dass die Rechnung ohne deutsche Umsatzsteuer auszustellen ist. Der slowakische Leistungsempfänger ist verpflichtet, die Leistung in der Slowakei selbst zu versteuern.

Abweichend von der Grundregel gibt es allerdings wesentliche Ausnahmen (siehe 7.2).

7.2 Ausnahmen

1. Dienstleistungen, die sich auf ein im Ausland gelegenes Grundstück beziehen (§ 16 Abs. 1 des slow. UStG)

Dienstleistungen, die sich auf ein Grundstück beziehen, werden dort umsatzsteuerlich erfasst, wo das Grundstück liegt. Die Dienstleistungen, die hierunter fallen, sind zum Beispiel:

• Begutachtung von Grundstücken,
• Unterkunftsdienstleistungen,
• Einräumung von Nutzungsrechten an Immobilien,
• die mit der Bauvorbereitung und Baukoordinierung zusammenhängenden Dienstleistungen (z.B. die Dienstleistungen von Architekten oder Bauaufsicht)
• Maklertätigkeiten.

Die genaue Abgrenzung muss im Einzelfall sorgfältig vorgenommen werden. In konkreten Einzelfällen ist fachkundiger Rat zu empfehlen.

Grundstücksdienstleistungen, die sich auf slowakische Grundstücke beziehen, sind aufgrund der Steuerbarkeit in der Slowakei ausnahmslos ohne deutsche Umsatzsteuer abzurechnen. Dies gilt auch dann, wenn derartige Umsätze an in Deutschland ansässige Unternehmer abgerechnet werden, so zum Beispiel, wenn ein deutscher Subunternehmer für einen deutschen Generalunternehmer in der Slowakei einen Erdaushub vornimmt oder Rohre verlegt.

Jedoch hat dies zur Folge, dass sich der Subunternehmer in der Slowakei umsatzsteuerrechtlich registrieren lassen muss (Registrierung nach §5 des slow. UstG). Hier kommt es zu keinem Übergang der Steuerschuld auf den Leistungsempfänger (deutschen Generalunternehmer).

Der Subunternehmer stellt seine Rechnung mit der slowakischen Umsatzsteuer aus. Der Subunternehmer wird durch die Registrierung zum Umsatzsteuerzahler in der Slowakei und kann dadurch die Vorsteuern geltend machen.

2. Kurzfristige Vermietungen von Beförderungsmitteln (§ 16 Abs. 2 des slow. UStG)

Kurzfristige Vermietungen von Beförderungsmitteln sind dort steuerbar, wo das Beförderungsmittel tatsächlich zur Verfügung gestellt wird. Der kürzere Zeitraum wird dabei mit einem Zeitraum von 30 Tagen ununterbrochenen Besitzes (bei Wasserfahrzeugen 90 Tagen) definiert. Wer also in Bratislava am Flughafen einen Mietwagen für eine kurze Geschäftsreise übernimmt, wird hierfür mit slowakischer Steuer belastet.

Werden Fahrzeuge hingegen über die genannten 30 Tage hinaus gemietet oder geleast, gilt die Grundregel. Nach dieser kommt es für die Steuerbarkeit auf den Sitz des Leistungsempfängers an.

Dies hat zur Folge, bei einer langfristigen Vermietung von Fahrzeugen durch einen deutschen Unternehmer an einen slowakischen Unternehmer, ist die Leistung daher in der Slowakei (Sitz des Leistungsempfängers) steuerbar. Auch in diesem Fall findet das Reverse-Charge-Verfahren Anwendung, so dass der deutsche Unternehmer seine Rechnung netto mit dem Hinweis auf Übergang der Steuerschuld auf den Leistungsempfänger unter Angabe seiner UID-Nummer und der UID-Nummer des Leistungsempfängers stellt.

3. Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Einräumung von Eintrittsberechtigungen zu Veranstaltungen im Bereich Kultur, Kunst, Sport, Wissenschaft, Bildung und Unterhaltung (§ 16. Abs. 3 des slow. UStG)

Wenn es sich um Veranstaltungen handelt, die für die breite Öffentlichkeit zugänglich sind, dann richtet sich die Steuerbarkeit der Leistung nach dem Ort der Veranstaltung, also dort, wo die entsprechende Veranstaltung stattfindet.

Entsprechende in der Slowakei erbrachte Eintrittsberechtigungen sind aufgrund der Steuerbarkeit in der Slowakei ohne deutsche Umsatzsteuer abzurechnen. Das deutsche Unternehmen muss sich in der Slowakei umsatzsteuerrechtlich registrieren lassen und auf den Rechnungen die slowakische Umsatzsteuer ausweisen.

Handelt es sich dagegen um eine Veranstaltung, die nicht für die Öffentlichkeit zugänglich ist, so kommt die Grundregel zur Anwendung. Soweit der Dienstleistungsempfänger im Rahmen seiner unternehmerischen Tätigkeit handelt, richtet sich die Versteuerung nach dem Ort des Dienstleistungsempfängers und es kommt das Reverse-Charge Verfahren zur Anwendung.

4. Personenbeförderung (§ 16 Abs. 4 des slow. UstG)

Personenbeförderungen werden nach der zurückgelegten Beförderungsstrecke beurteilt. Dies bedeutet, dass ggf. eine Aufteilung nach Streckenanteilen vorzunehmen ist.

Dies hat zur Folge, dass der deutsche Unternehmer, welcher eine Personenbeförderungsleistung von München nach Bratislava erbringt, die Leistung entsprechend einem Inlands- und Auslandsanteil aufteilen muss. Der Anteil, welcher auf Deutschland entfällt, unterliegt der deutschen Umsatzsteuer (von München bis zur Grenze). Die Anteile, die auf Österreich und Slowakei entfallen, unterliegen grundsätzlich der österreichischen und der slowakischen Umsatzsteuer.

Auch in diesen Fällen kann hinsichtlich des slowakischen Anteils das Reverse-Charge-Verfahren angewandt werden, soweit der Dienstleistungsempfänger im Rahmen seiner unternehmerischen Tätigkeit handelt.

Daher ist hinsichtlich des slowakischen Anteils die Rechnung netto mit dem Hinweis auf Übergang der Steuerschuld auf den Leistungsempfänger unter Angabe seiner UID-Nummer und der UID-Nummer des Leistungsempfängers zustellen.

5. Restaurations- und Verpflegungsleistungen (§ 16 Abs. 10 des slow. UstG)

Restaurant- und Verpflegungsleistungen sind dort steuerbar, wo sie erbracht werden. Das heißt, beim Essen in deutschen Restaurants fällt deutsche Umsatzsteuer an. Wer hingegen in der Slowakei essen geht, wird mit slowakischer Steuer belastet. Das Reverse-Charge-Verfahren kommt zur Anwendung, soweit diese Dienstleistungen einer „besteuerbaren“ Person, d.h. grds. Person, die im Rahmen seiner unternehmerischen Tätigkeit handelt, gewährt wurden.

Restaurant- und Verpflegungsleistungen, die an Bord eines Schiffs, eines Flugzeugs oder in der Eisenbahn während der innerhalb der Gemeinschaft stattfindenden Beförderung ausgeführt werden, sind am Abgangsort der Personenbeförderung steuerbar.

5. Weitere Ausnahmen

Das slowakischeUstGregelt auch viele weiteren Ausnahmen, die sich v.a. auf die nachfolgenden Dienstleistungen beziehen:

• Warenbeförderung
• Zusatzdienstleistungen bei der Beförderung
• Vermittlungsdienstleistungen
• Telekommunikations-, Rundfunk- und Fernsehdienstleistungen
• Ausgewählte elektronische Dienstleistungen
• Übertragung von ausgewählten Rechten des geistigen Eigentums
• Werbung
• Arbeitnehmerüberlassung
• Vermietung von ausgewählten beweglichen Sachen
• Ausgewählte Bank-, Finanz- und Versicherungsdienstleistungen
• Ausgewählte Beratungsdienstleistungen (einschließlich Rechtsberatung, Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung und Übersetzungsdienstleistungen).

Diese Ausnahmeregeln kommen allerdings v.a. in der Situation zur Anwendung, wenn der Dienstleistungsnehmer außerhalb seiner unternehmerischen Tätigkeit handelt. Es ist zu empfehlen, fachkundigen Rat eines slowakischen Steuerberaters zu holen.

7.3 Rechnungsstellung bei Ausnahmen

Deutsche Umsatzsteuer ist, sofern der Leistungsort in der Slowakei liegt, in der Rechnung nicht auszuweisen. Wird dies nicht beachtet, steht der Vorsteuerabzug für den deutschen Rechnungsempfänger in Frage, da es sich in diesem Fall um zu Unrecht ausgewiesene Umsatzsteuer handelt, die als solche nicht zum Vorsteuerabzug berechtigt. Für diese Umsätze muss vielmehr generell die slowakische Umsatzsteuer, die der rechnungsstellende deutsche Unternehmer schuldet, in Rechnung gestellt werden.

Falls es in der konkreten Situation zum keinen Reverse-Charge-Verfahren kommt (siehe oben), muss sich das deutsche Unternehmen noch vor der Erbringung der Dienstleistung in der Slowakei registrieren lassen (Registrierung nach § 5 des slow. UstG).Eine solche Registrierung in beim Steueramt Bratislava, Ševčenkova 32, 850 00 Bratislava (Tel. Nr.: 00421 48 43 17 222) vorzunehmen. Dies bedeutet, dass das deutsche Unternehmen in der Slowakei die Umsatzsteuervoranmeldung und/oder Umsatzsteuerjahreserklärung und ggf. die Zusammenfassende Meldung und Kontrollmeldung abgeben muss.

Für die weiteren Einzelheiten sollte die Auskunft der zuständigen slowakischen Steuerbehörde bzw. der fachkundige Rat eines Steuerberaters, der sich mit dem slowakischen Landesrecht eingeholt werden.

7.4 Umsatzsteuervoranmeldung

In der deutschen Umsatzsteuervoranmeldung ist der entsprechende Umsatz in der Zeile 42, „Übrige nicht steuerbare Umsätze (Leistungsort nicht im Inland)" zu melden, wenn der Leistungsort im Ausland liegt.